文档介绍：大型集团企业人力资源数字化转型策略研究
 
 
延峰
【摘要】大型集团企业人力资源部门需要通过数字化转型来应对业务、人才、体验的诸项挑战。本文阐述了大型集团企业人力资源数字化转型的难点，并从信息化规划、数据治理、设计理念等方面提出实现数字化转型的策略。
【关键词】人力资源;数字化转型
一、人力资源数字化转型的必要性
近几年随着移动互联网、大数据、云计算等数字化技术给整个社会和商业逻辑带来的变革，企业纷纷开始数字化转型。大型集团企业人力资源部门作为变革的参与者甚至是推动者，需要快速应对来自业务、人才、体验的诸项挑战：
业务变革：强调敏捷自动的工作方式，更简化的业务和操作模式，关注预测性的风险防控;
人才变革：吸引与激励高端复合型人才，挖掘与储备热门新技能人才，识别与提升现有核心人才;
体验变革：提升员工的工作体验，激活、激发新生代员工能动性;
面对这些挑战，人力资源管理需要进行相应的转变，通过数字化手段促进管理提升、业务转型和协同管理。
二、人力资源数字化转型的难点
大型集团企业在人力资源数字化转型方面普遍存在以下困难：
一是信息系统建设缺乏规划性。大型集团企业规模大、人数多，业态多样，人力资源管理的内容繁杂，除了人事、招聘、绩效、培训、薪酬等常规的人力资源管理工作外，还有干部监督、职称评审、技能鉴定、党组织建设、海外员工等业务。对于海量的信息化需求，企业往往存在信息系统建设缺乏规划性和顶层设计，存在走一步看一步的情况。
二是各级单位对数字化工作的重视程度不足。数字化转型工作往往是说起来重要，做起来次要，忙起来不要，主要体现在信息化建设方面不舍得投入，预算紧张。相关人员配备不足，流动性大，专业程度不够。缺少专职的人力资源数字化人员，以兼职人员为主。部分单位员工没有经过专业的培训，理论知识和工作经验不足，专业性程度不高。
三是系统数据完整、准确、及时性不足。实现数字化的前提是拥有准确及时的基础数据。人的数据往往变化比较频繁，如果不能建立日常维护、检查和统计制度，数据很快就会过时。有的单位对系统的应用深度不足，不能将系统当作日常的工具，系统中的数据不能及时更新，形成越不用越不敢用的恶性循环。
三、人力资源数字化转型策略
从应用深度来讲，人力资源信息系统建设过程包括三个阶段，即数据集中管理、业务协同管理和智能化系统阶段。
第一阶段：数据集中管理阶段。该阶段主要是通过人力资源信息系统获得全集团范围内动态集中的信息，实现组织体系、岗位体系、人员基础信息、人员变动情况、薪资福利等信息的实时动态汇总、查询和分析，并通过报表的形式对信息查询结果进行呈现。在信息利用深度上处于基础层次，即重点解决人力资源基础信息的动态集中问题，使人力资源信息由过去各自离散状态，转向全集团动态集中的状态，是人力资源信息化的关键和基础。
第二阶段：业务协同阶段。该阶段基于集中信息的已有成果，实现两个方面的协同，一是人力资源管理内部各项核心职能应用领域的协同，包括人事、薪酬、招聘、绩效、资源规划等职能的协同;二是人力资源管理全业务流程的上线，完全取消线下业务流程。
第三阶段：数字化、智能化阶段。随着大数据时代和互联网时代的到来，人工智能、机器学习等在各领域的应用，智能HR时代已来。领导层能够实时掌控全局的人力资源状况、人工成本控制、关键