文档介绍：人力资源薪酬激励分析[摘要] 好的薪酬制度, 需要解决公平和激励问题。要想使薪酬既具有最佳的激励效果, 又有利于员工队伍稳定, 就要在薪酬制度上增加激励功能, 同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用, 正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系,以及选择恰当的薪酬模式。[ 关键词] 薪酬;人力资源;激励中图分类号: F240 文献标识码: A 文章编号: 1009-914X ( 2015 ) 23-0172-01 人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿, 是企业支付给员工的劳动薪酬。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段, 但却是一个非常重要且不容易用好的手段。如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。一、正确理解薪酬的激励作用薪酬之所以能够产生激励作用, 主要源于以下方面:(1) 员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。(2) 员工应感到所提供的薪酬是有吸引力的, 由于需要与感受不同, 并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升, 而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。(3) 员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。只有员工相信他们的努力会产生效果, 否则他们没有理由去努力。反过来, 用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识, 即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。这种认识之所以错误,首先,工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素,诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等, 都是激励系统的重要组成部分。很多企业错误地认为, 员工到企业的唯一目的就是追求金钱, 这是这些企业主本人观念的折射。这使企业主不可能信任员工, 因而失去了建立员工激励机制的基础。同时这种观念无法使一部分员工( 尤其是知识型员工) 产生归属感。其次, 要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。例如制订合适的衡量绩效的标准, 并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受,真正做到能者多得等,这些都并非易事。最后, 绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力, 而在另一些情况下则是鼓励能力。如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工, 并且向员工提供了施展才华的工作环境, 那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬; 如果所有的员工都得到了激励, 此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。在这种情况下, 绩效付酬并不提供激励, 它只向不同能力提供差别薪酬。二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系外在薪酬, 包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等; 内在薪酬, 包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对员工而言,他们既希望可以获得一些外在薪酬,同时也希望得到内在薪酬。员工通过评估上述两类薪酬, 来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。一般而言, 员工和企业都倾向于注重外在薪酬。因为这类薪酬比较容易定性、衡量, 以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。相反, 内在薪酬难以进行清晰的定义。然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题, 经常导致管理层与员工间的冲突。因此, 企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬, 这样不但能缓解外在薪酬的压力, 而且能发挥内在激励作用。但