文档介绍：浅谈企业绩效管理摘要: 我们做任何事情都存在着绩效, 绩效的问题始终伴随在我们的周围, 也存在于与我们相关的各种组织、团体之中。为了更好地进行企业绩效管理, 我们必须分析企业绩效管理中存在的显示问题, 从这些问题入手, 采取有效地方法措施来解决这些问题, 建立切合本企业实际的绩效管理体系, 不断完善企业的绩效管理体系, 促进企业的发展。关键词: 企业人力资源管理绩效管理随着经济全球化和信息时代的到来, 世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争, 为了提高自己的竞争能力与适应能力, 许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径, 我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼, 在与国际化悄然接轨的同时, 现代各种管理理论层出不穷, 企业绩效管理体系便是其中的一员。各个企业、机构之间的绩效管理体系大同小异, 不是照搬照套, 就是稍加修改便在企业中实行。一个企业要想更好地发展, 必须注重每一个细节, 更要注重企业绩效管理体系,绩效管理本身代表着一种观念和思想, 代表着企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标。下面我就以我国的企业绩效管理为例来浅谈一下企业绩效管理的模式, 其中存在的问题以及如何完善企业绩效管理依稀等方面进行阐述。一、绩效管理的概述 1. 绩效管理组成部分绩效管理是由四个部分组成, 形成一个有机统一的系统, 这四个部分分别是: 确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展。(1) 确定目标计划——建立绩效标准确定目标计划,建立绩效标准是绩效管理过程的起点, 制定绩效目标的主要依据是企业战略目标, 并结合员工所在职位的工作职责确定。在制定绩效计划的过程中, 管理者要和下属沟通, 确定计划期内下属的工作目标。沟通内容包括: ①应该完成什么样的工作? ②如何完成?行动计划具体措施是什么?评价完成的标准是什么? ③完成时间、阶段标准是什么? ④完成这些工作的主要障碍⑤周期有多长?( 2 )绩效辅导与反馈——目标计划调整绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的过程。在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和反馈,检查进度,探讨为达到绩效目标所需要改善的方面, 帮扶员工达成工作目标, 并根据需要对绩效目标进行调整。(3) 绩效评估——绩效面谈与评估绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估,并给予反馈。反馈是正面的, 可以指导和激励员工积极的行为; 反馈是负面的, 则帮助员工改进工作中的不足和问题。(4) 行动发展——评估结果应用与员工技能发展绩效评估的结果除了给予员工奖励之外, 应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源的合理配置、工作改善等方面,只有这样绩效评估价才会得到充分的体现。绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能的一种确认。在整个评估过程中,通过上下级之间的沟通,对完成工作目标过程进行管理, 使绩效管理变成一个有机系统,也就是这一系统成为一种高级管理工具。绩效管理过程的四个环节是绩效管理过程中不可缺少的,但在实际工作中, 还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节, 这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身,而忽略了绩效管理是一个有机系统。在实际管理过程中, 想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的, 绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节,它是在其他几个绩效管理环节基础上进行评估的。二、我国企业绩效管理中存在的问题目前在绩效管理中, 因为理解的片面和局限, 存在着这样那样的问题,主要有一下一些方面。 1. 绩效管理的认知误区——绩效考核的简单替代。首先, 认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。绩效考核又称为绩效考评, 是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现, 通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其次, 从定义上来说, 绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效, 而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效, 为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据, 实现员工和组织的近期与远期战略目标。最后, 企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用, 单纯的绩效考核存在着很大局限性, 主要表现为: 绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。 2. 绩效管理实施过程中存在的问题。绩效目标问题, 绩效目标的不统一造成了企业与各部