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工人薪酬与绩效激励方法
第一章 总 如此
第一条 目的：为了落实“将组织建在连队上〞的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超〞的气氛，激发车间员工的活力，特制订本细如此。
第二条 指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好气氛会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利益严密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。
第三条 适用X围与对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本方法执行。
第二章 薪酬管理
第四条 操作原如此
一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高；
二、以岗位价值为根底支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高；
三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高；
四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。
第五条 薪酬结构与含义
本细如此所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。
工人薪酬 = 根本工资+岗位津贴+职称津贴+加班工资+奖金+其它。
根本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工根本生活需求。
岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进展岗位价值评估而赋予的津贴。
职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合日常绩效表现、入职时间、关键事件等而赋予的能力津贴。
奖金：指以车间为单位核算的计件工资〔附件1〕与因绩效排名而调整的局部，计件单价每半年进展一次评估调整。
加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为根本工资。
其它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。
第六条 岗位价值评估与岗位津贴
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不同岗位对公司的价值贡献有所不同，不同岗位员工熟练掌握该岗位技能投入的时间亦有所不同，在薪酬支付中应表现这些客观差异存在，岗位价值越高，操作越复杂，薪酬越高；岗位价值越低，操作越简单，薪酬越低。
一、岗位价值评估要素构成与权重
要素
质量影响关联度
熟练技能所需时间
体力支出
合计
权重
40%
30%
30%
100%
说明：各要素具体评分等级见附件2。
二、岗位价值评估程序
各部门经理/主管与以上人员组成岗位价值评估小组，梳理下辖岗位，根据人力资源部提供的《岗位价值评估表》〔附件3〕，按照岗位评估要素、评估标准对部门所属岗位进展评估打分排序，形成《岗位价值等级表》〔附件4〕，提交生产制造中心负责人审批。
第七条 职称津贴
员工试用期后增加职称津贴，职称津贴由高到低共分为五个等级，员工每提高一个等级职称津贴提升一级。职称等级分配比例与对应津贴见《职称津贴等级对应表》〔附件5〕。
员工职称等级评定每半年进展一次，一般安排在第三季度第一个月和来年第一季度第一个月进展。由人力资源部负责组织，相关部门配合。
第八条 夜班津贴
因工作原因须延时工作的情况，当天延时至零时前给予8元/天的夜班津贴，超过零时者给予20元/天的夜班津贴。