文档介绍：企业员工需求特征激励
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以管理；价值观多元化，感性思想占的比例大；独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；比较任性，而且很爱面子；情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟藐视或者相反。
我们可以将上述90后的问题点总结起来可以归纳为：个性张扬；追求独立；自尊心强；喜欢被表扬；叛逆心理；自私主义；浮躁心态；脆弱情感；任性随意；对未来没有明确的人生观和价值观。
二、90后员工职业需求特征
（一）工作性质趋党政，就业意向重稳定
90后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90后不再像80后那样渴望到“北上广”闯一番。因为90后的父母们都积累了一定的经济基础，因此，发达地区的高薪工作对90后的吸引也相对减弱。90后更倾向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多90后大学生向政府部门靠拢。
（二）职业目标更理性
社会主义市场经济的发展使得90后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。
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（三）就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神
如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。
（四）人格独立，渴望被尊重
90后年轻活泼，富有***，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。
三、90后工作中的突出问题
（一）就业价值取向稍显功利
许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，只注重物质回报忽视自己作为大学生的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。这一点不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的成长与培养也会产生不利影响。
（二）抗压能力较差，对父母比较依赖
80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我
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价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。
（三）以自我为中心，集体观念淡薄
90后员工大多是 独生子女作为家里唯一的孩子。父母往往将其视为掌上明珠得到了父母全部的爱。父母为了让他们不受委屈过得开心几乎是千依百顺甚至有时是言听计从。导致他们沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。
（四）缺乏明确职业生涯规划
90后员工大多处于职业生涯初期，没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为。而由于刚刚参加工作他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然。甚至有些人都不能明确自己的前进方向。
四、如何有效管理90后员工
（一）管理者应具备的素质
很多企业管理者抱怨90后们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。而90后员工则抱怨领导不理解、不信任。这就是传统管理方式与新时代员工存在的管理与接受的偏差。记得前段时间，有位万科地产的高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者更是开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应90后员工的个性化发展需要，企业管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则
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，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的90后进入职场，作为管理者的“70后”们该如何行动呢？在这里，我呼吁企业主管们对待年轻员工要作出“三个转变”：
（1）提升领导魅力，减少命令
90后们反感那些喜欢训斥下属、玩弄权谋、推卸责任的管理者，他们需要的是尊重、关怀和真诚。管理者对90后员工就要更多地采取激励、领导的管理方式，说真话，不打官腔，颠覆传统的硬性管理，管理者要努力成为一个具有号召力