物业薪酬体系管理与方案.doc

文档介绍：. .
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物业薪酬管理制度案
1、目的作用
一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是公司调动职员积极性的最主要手段。为了加强职员薪酬的统一管理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，使职员的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达，以促进公司经营的不断开展。为此，我部在工程部的指导下对薪酬体系的改革进展了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本薪酬管理制度案，报请公司总经办审批。
2、管理职责
行政人事部负责公司薪酬政策的筹划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。
各管理处负责职员薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定职员薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部，行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部，财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作〔工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的农村商业银行账户〕。
财务部主要侧重资金的管理，格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务工程，加强预算和正确反映使用情况。
总经办负责薪资政策案的审批，工程部对其实施予以督察。
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3、薪酬管理的根本原那么
公平性原那么
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在一样的工作岗位上，只要做出一样的业绩，都将获得一样的薪酬。
认可性原那么
首先是要得到法律和政策的认可，对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经历等情况，在薪酬构造中均应有表达，起到更好的鼓励作用。
公正性原那么
薪酬管理案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员根本保障面进展设计的。薪酬管理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司奉献的相对价值，因此职员的薪酬应与职员的奉献严密挂钩，需要做好这面的评价工作。

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个根本线，在一个适当的区间运行。下限要使职员感到平安，保证根本的需求；上限应能对职员产生强烈的鼓励作用。
平衡性原那么
指薪酬系统的各面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱控制；既要注重直接薪酬与金薪酬，又不可无视直接薪酬与非金奖励。
4、薪酬的构成与定义及计算
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公司根据职员的岗位、职称、工作年限、工作经历、工作能力及工作表现确定其工资标准。职员薪酬由根本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖和各类补贴构成。
定义及计算
：是整个工资体系的根底，主要反映职员的知识、技能和经历等因素，是依据职员的能力和素质确定的个性化工资单元。包括市最低工资标准、全勤奖、岗位工资、工龄工资、福利性补贴。
：以职员该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据，根据考核结果而支付货币报酬的一种形式。
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XX年下沙客服部绩效考评方法
根据以往每月的收费达成状况，XX年月考核目标为45000元/月，年度目标为54万， 现将各片区目标任务明确如下：
负责片区
年目标
月目标
负责人
备注
XX片区
232200元
19350元
XX
XX片区
199800元
16650元
XX
XX片区
108000元
9000元
XX
下沙小区
540000元
45000元
XX
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