文档介绍：培训大纲第二节企业组织结构设计与变革第三节企业人力资源规划的基本程序第四节企业人力资源的需求预测第五节企业人力资源预测与供求平衡第一节正确看待人力资源规划工作正确看待人力资源规划工作(一) 指通过规划、招聘、分析、配置、培训、开发、薪酬、绩效等现代管理形式对人力资源进行有效运用,满足组织的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理: ?正确看待人力资源规划工作(四) 招聘劳资关系薪酬培训人力资源战略绩效人力资源规划从业务部门的角度看: HR 管理如何适应业务拓展,帮助实现业务目标? 从业务部门的角度看: HR 管理如何适应业务拓展,帮助实现业务目标? 从 CEO 的角度看: 如何发挥 HR 管理的杠杆作用?做到何种程度? 从 CEO 的角度看: 如何发挥 HR 管理的杠杆作用?做到何种程度? 战略 HR 管理至少涉及三个维度从 HR 部门的角度看:如何整合总部及下属公司的 HR 职能,提升集团人力资源管理水平? 从 HR 部门的角度看:如何整合总部及下属公司的 HR 职能,提升集团人力资源管理水平? 正确看待人力资源规划工作(五) 正确看待人力资源规划工作(六) ?狭义人力资源规划内容?人员配备计划?人员补充计划?人员晋升计划?广义的人力资源规划?人员培训开发计划?员工薪酬激励计划?员工职业生涯规划?其他计划: ?劳动组织计划、劳动卫生与安全生?产计划、员工职业发展计划、?员工援助计 EAP(EmployeeAssist anceProgram) 人力资源规划的作用: 满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标相一致人力资源规划内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。短期( 1年及以下)、中期( 1-5 年)、长期( 5年以上)。企业组织结构设计与变革(一) 一、组织结构设计的基本理论: 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分。组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论。二、组织理论的发展: :以行政组织理论为依据,强调刚性 :以行为科学为依据,强调人的因素 :从行为科学中分离出来,以权变管理为依据. 企业组织结构设计与变革(二) 三、组织设计理论的分类 1、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 2、静态设计理论主要是研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为)。动态设计理论,除了包含静态理论研究的内容,还加进了人的因素(主要包含组织机构设计、组织在运行过程中产生各种问题——如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配置、培训与开发等) 3、静态设计理论依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是相互依存的包容关系。 9 稳定性与适应性原则:(既保证组织在外部环境和企业任务变化时,能够有效地正常运转;又要保证组织在运转过程中,能依据变化了的情况做出相应变更——组织需要具有内在的自动调整机制。) 企业组织结构设计与变革(三) 组织结构设计的基本原则集权与分权原则(集权是大生产的客观要求,分权是调动下属积极性、主动性的必要条件,二者相辅相成;依据企业规模、技术特点、人员素质……等有区别) 有效管理幅度原则( 1名领导人能有效管理几人?) 专业分工和协作原则任务与目标原则(企业组织设计根本目的是实现企业战略任务和经营目标服务) 企业组织结构设计与变革(四) 新型组织结构模式( 1) 二、模拟分权组织结构:根据生产经营活动连续性的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位”,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权。一、多维立体组织结构:由矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合后形成的一种全新的管理结构模式。这种组织结构模式综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统:产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心。主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。三、分公司与总公司:这种结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。分公司是总公司的分支机构或者附属机构,在法律上和经济上都没有独立性,不是独立的法人企业。因此,如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责。