文档介绍：word
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万科物业绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的
〔一〕促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；
〔二〕增进沟通，促进职员成长。
部指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进展评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件：《部门考核表格》。
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5、部门考核的评分标准、对应分值和等级〔表二〕
评分标准对应分值考核等级
超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作为从事相似工作的职员〔或同级别职员〕的典型表率。X≥
达到了全部要求，没有出现失误或不适宜的地方，领导很放心 80≤
根本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比拟好70≤
离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可承受60≤
〔三〕对于部门考核等级的特别规定：
1、假如部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项，；。
2、假如部门当季度出现或发现重大工作失误，；。
〔四〕关于个人考核等级的特别规定：
1、职员假如因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划，当季考
2、以下情况之一，一经确认，当季考核等级将根据问题严重性，在正常
评分的根底上，-：
受到公司内部或外部客户的有效投诉；
出现工作失误；
有明显违反公司相关制度的行为。
3、公司X围内受到通报批评的人员，，在部
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门X围内受到通报批评的职员，。
4、公司或部门X围内受到通报表扬的人员，其当月考核等级将根据具体
情况，在正常评分的根底上，-。
5、。
6、假如部门季度行政违规人均扣分达3分以上者，。
五、绩效考核结果的运用
〔一〕考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一〔见《奖金分配制度》〕
〔二〕考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一；是将来的任用、开展的重要参考因素：如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。
连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务，，公司有权予以岗位轮换或降职、.fdcew./降级处理；
〔含〕以上，有晋级资格；
〔三〕了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。
六、绩效面谈制度：
〔一〕"增进上下级之间的沟通，促进职员成长"是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考