文档介绍：{人力资源战略}怎样制定你的人
力资源战略
图 1，公司战略与人力资源战略流程
道理都很简单，但是到底该怎幺做？如何才能从公司战略导出你的人力资源战略？人力资源战略到底应该有
哪些内容？
我们知道，核心能力（CoreCompetency）是建立起来用以贯彻公司战略，竞争对手无法仿效的独一无二的一
种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而核心能力是蕴藏于员工个体，由员工来执行，并且
是由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大的。人力资源管理的实质就是对员工能力的管理，“人本管
理”就是“能本管理”。于是我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁——通过明确公司的核心能
力，结合公司的核心价值观，我们就能明确公司需要建设一支什幺样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能
力）。如图 3。
（二）界定 P-O-D-A，SWOT 分析制定你的人力资源战略
在回答了公司需要建设一支什么样的职业化人才队伍的的问题之后，接下来你所要做的就是界定员工的价值
定位（P）与对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择。这四者就界定了你的人力资源战略。
1，明确员工的价值定位
员工的价值定位（Positions）就是从员工个人角度看个人与公司的隐含关系。员工的价值定位决定了公司
能吸引和保留什幺样的人才，特别是你的核心团队/职位/人才。从某种意义上讲，你的核心人才就决定了你
的员工价值定位。如图 4。
2，选择你的三个选择性战略要素
第一个选择性战略要素：人才获取（Obtains）方式是说公司人才是主要采用外部招聘还是内部培养，如表
1。所有公司都需要培养人才，问题是招聘中有经验的人选占多少比例，以及把他们配置于什幺级别？如内
部人才不足，不足以协助公司增长或作出改善，则需考虑把重点暂时转移。
第二个选择性战略要素：权责（Duty）承担方式是说工作与责任是以团队还是以个人为重点，但二者间需要
保持适当的平衡。如表 2。
第三个选择性战略要素：绩效衡量（Appraise）方式是强调短期效益还是强调长期成就，如表 3。你公司业
务的性质明显地决定了你会作出何种抉择。
表 1，人才获取方式之外部招聘与内部培养比较
表 2，权责承担方式之团队与个人比较
表 3，绩效衡量方式之短期效益与长期成就比较
以上我们界定了人力资源战略的主要内容，为你的人力资源战略奠定了基调、丰富了内容。下面我们要做的
就是结合你的公司内、外部环境与业务发展状况，采用 SWOT 这一战略分析工具来作进一步地分析，并最终
制定你的人力资源战略。
好了，现在你就采用 SWOT 分析工具来分析评估你的内、外部形势与业务发展状况了。如表 4。
表 4，某公司人力资源战略因素 SWOT 分析
注：1，等级评定栏，根据公司对每个因素的应对方式评分：在 5（很好）和 1（很差）之间。
2，权重栏为每个因素规定的权重，权重在 1（最重要）到 0（不重要）之间，确定权重的依据是该因素对当
前战略的可能影响。
前面我们已经讨论了公司如何运用 SWOT 分析来估计形势，SWOT 也可以用来生成多