公司内部部门管理制度.docx

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(二)人事考核必需把握的实力。
　　人事考核把握并测评的实力是职务担当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力;显在实力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在实力，可依据学问技能、体力以及阅历性实力来把握;显在实力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括：
　　学问、潜在实力、体力、实力、阅历性实力、显在实力、工作业绩和质量、看法
　　第七条、考评者的职责。
　　，必需站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。
　　，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。










　　特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
　　在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。
　　、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
　　，二次考核可以省掉。
　　，考核者必需遵守以下原则：
　　(1)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。
　　(2)必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。
　　(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与实力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。
　　第八条、 考核结果的运用。










　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
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　　管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工实力工作的关键。
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　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的实力。
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　　在依据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
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　　在一年一度的提薪之际，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。
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　　为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。
　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
　　第十条、考核表的保管与查阅
　　(一)考核表的保管。
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　　考核表由规定的保管