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随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，
人力资源部的角色转变至少在理论上逐渐具备了条件，现实是，尽管
"人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴"这一提法已经有许多年
了，但最近的一次调查却发现：在这个变革越来越频繁的年代，人力
资源离这个角色似乎是越来越远。
中国人力资源协会（hrpa）曾就企业如何成为企业的战略合作
伙伴这一问题，选取了在中国范围内的 20 多家跨国企业，以问卷的
方式进行了调查。结果显示：在这些大公司里，hr 的角色还远没有
成为企业的"战略合作伙伴"，hr 的角色主要还是行政性事务的处理，
很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演"战略过后"的执行角
色。而且有迹象表明，随着变革的发生，hr 将来做行政支持方面工
作的量呈越来越大的趋势。
4这一调查表明，人力资源部要成为企业的战略合作伙伴，还要有相当
长一段路好走。究其原因，主要有以下几点：
区。向企业的战略合作伙伴转变，会引起人力资源部职责的扩展，但
并不意味着人力资源部的职责一定要发生根本性的改变。强调战略伙
伴关系，并不是否认具体的人力资源管理操作技术的作用，诸如招聘、
培训、考核、奖惩等，仍然是人力资源管理的重要内容，不能把这些
工作看成是琐碎的事情。关键在于如何把这些具体工作与组织的战略
制定和实现有效结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些
工作。事实上，国外一流公司中的人力资源管理职能都在经历着一个
重塑过程，目的在于最终创造出一种既能够承担新战略角色，同时又
能够成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理能来。
，在国内到目前为止还是一个
理念，真正实现的手段并不完善。人力资源管理在一开始时是以一种
纯粹的行政职能的面目出现的，但大多数人力资源高层管理者现在已
经把这种职能当成是一种战略性质很浓的职能来看待。而且，由于缺
乏实现的手段，人力资源部在向企业的战略合作伙伴转变的过程中导
致执行人力资源管理职能的人所具有的技术和能力与这种职能所面
临的新要求之间出现了错位。
"天生缺陷"影响了 hr 参与企业战略制
定的程度。人力资源成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略
与企业经营战略结合在一起这样一个基础之上的。因此，hr 要真正
参与到企业的战略决策中，对业务的掌握和 hr 专业知识要同样的优
秀，否则，很难对企业的战略提出一些实质的建议，更不用说制订一
些配合企业战略执行的人力资源战略。目前国内的 hr，其"信度"
（credibi ity）还很难影响"最终做决定的人".
过分倚重工具而忽略了战略的制定与执行。国内的 hr 一
直在不断地适应和实施新的管理管理工具，360 度考核刚建立，又来
实施平衡计分卡，今天创建学习型组织，明日导入知识管理。我们的
hr 管理者太过于迷信管理工具而把时间与精力都倾注于建立一个完
善的人力资源管理体系，认为管好"人"就是成为企业战略合作伙伴的
重要前提，而缺乏人力资源战略的制定，更遑论执行了。诚然，企业
战略得以有效执行实施的主要程度主要取决于对人力资源的管理，但
人力资源问题直接与企业问题及战略相联系。缺乏战略的人力资源管
理体系只会使 hr 更加远离企业战略合作伙伴的中心。
以客户为导向：企业人力资源部门成为企业战略合作伙