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绩效考核结果运用
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广阔的企业管理者普遍认可。因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因可能是多方面的，其中大多数企业无视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进展考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。表达在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的根底，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进展考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全鼓励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
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对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的时机，获得对技能及行为的反响，不断改进学习，获得讨论及方案个人开展及职业生涯的时机，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。
二、绩效考核结果运用的范围和存在问题分析
〔 一〕绩效考核结果运用的范围
绩效管理是一个闭合的循环管理系统。系统中包括绩效方案、绩效实施、绩效考核、绩效反响与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。它是绩效管理产出效益的重要环节。
1、从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面效劳
〔1〕给员工定期与上级就绩效进展沟通的时机，以利于改进工作绩效。
绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。因此，绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进效劳中。绩效改进是绩效管理中一个重要环节。传统绩效考核目的是通过对员工工作业绩进展考核，并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。所以，考核结果应及时反响给员工。通过反响，管理者与员工及时进展沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。积极主动的改进工作。通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，到达提高员工的"资质〞。
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〔2〕给上级衡量员工优缺点的途径
绩效考核结果可以帮助上级在执行管理过程中，可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、鼓励与指导。让员工的绩效朝着与管理者商定的方向开展。从而到达符合期望的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。
〔3〕作为薪资或绩效奖金调整的依据
企业除了根本工资外，一般都有业绩工资。业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这是绩效考核结果的一种普遍用途。它是为了增强薪酬的鼓