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{}员工绩效员工管理制度
工资等级系数 1
例：员工 A 上季度考核等级为 C 级，则其所对应的工资等级系数为 。假
定其上季度的工资额为 1500 元，则下季度的工资额为 1500×=1350 元。
工资等级每半年升降一次，每 1 分 1 级；升级至该等 20 级为止。
考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注
S 优秀 上调 5-6 级 员工薪级调整的
A 良好 上调 3-4 级 上限为员工考核
B 合格 上调 1-2 级 时担任的行政或
C 基本合格 上调 0 级 技术职务的薪级
D 较差 下调 1-2 级 上限。
与职位晋升保持一致。3
3制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对
公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行，具体时
间由人力资源部安排，其中 12 月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
，决定每个人的初核和复核由谁担
任。
。
，被考核人填写《绩效考核表》；年度
考核时还要填写《岗位自评表》。
《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填
写《岗位自评表》上的部门意见。
，填写复核评语。
、考勤分数，如初核与复核差距 10
分以上，则需由主管重新考核，转 3。
、评等。
。
，提出改进意见；员工如对考核结果不满，
可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
，并通知薪资管理部门加/扣年终
奖金或薪资。
㈡部门经理以上级别考核程序
、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源
部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行
政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度
的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管
理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。。
，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中
作为下属评分。
，填写复评评语。
八、其他事项
则，报公司人事部，经批复备案后实施。
、被考核人、人事负责人、（副）总经理公开；
考核结果及考核文件交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员。
（由人力资源部组织）；
，所在单位人事部门应予以复查