文档介绍：医院科室绩效考核指标
医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、 经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。
下面爱汇网整理了医院科室绩效考核指标，欢迎大家的阅读 ! 医院科室绩效考核指标一、“量与“效的关系“量是医“热的关系医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂，体力要求高，职业病风险高，工作时间长，工作岗位技术含量较高，达到工作的基本要求所花费的时间长，造成某些员工不乐意去这些“冷门科室， 那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门科室。
为了消除这种“冷“热不均的现象，在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。
工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数这种处理方法可以有效解决不同类型
科室之间绩效考核公平性难把握的难题， 革除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，责任大小一个样， 贡献大小一个样的吃大锅饭痼疾， 从而充分调动员工的工作积极性。
加分为主少扣分， 加分扣分两条线多数医院绩效考核采用“以扣分为主， 辅以加分的办法，这种考核方法有两个弊病：一是易出现科室效率越高，工作越忙，犯错越多，扣分越多的
不正常现象，对“冷门科室尤其不公平 ; 二是易出现加分扣分两相抵冲，从而掩盖科室工作优缺点的现象。
新方法的实施不仅解决了“冷“热科室之间绩效考核不公正、不合理问题，而且有助于“冷“热各科室面对现实，找到差距，取长补短，共同进步。
四、“粗与“细的关系医院绩效考核指标体系制定得太“粗，过于泛化，针对性不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的目的和效果 ; 制定得太“细，看似全面细致，但重要性体现不突出，大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，应用起来难度太大。
对此，笔者认为需注意三个“性。
适用性——“粗“细有别在制定绩效考核指标时，行政管理和业务技术两大部门“粗“细有别。
如工作量指标，专业技术人员宜“细，既要考虑专业特色，又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗不宜“细，通常以出勤率表示工作量。
而“德的考核指标， 行政管理人员就宜“细不宜“粗，专业技术人员则可以“粗一些， 一般考核政治品德和职业道德即可。
灵活性——“细中见“粗要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、 明确的医院绩效考核指标体系 ( “细 ) ，但在二级指标中实行“要素考核 ( “粗 ) ，如手术科室突出手术占比、甲类手术率 ; 非手术科室突出危重病人占比、 危重病人抢救成功率 ; 医技科室突出设备使用率、报告准确率等，从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。
阶段性——先“粗后“细在实施绩效管理初期， 医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗后“细，先行试点，摸索经验，适当调整，逐步细化，稳妥推开。
总之，确保“量、“效、“才、“德四方面的考核指标适度、合理，是制定医院绩效考核指标体系的关键，是医院绩效管理成功的前提，值得进一步探索。
医生绩效考核细则一为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量， 构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院 ( 甲方 ) 与科主任 ( 乙方 ) 签定科主任任期目标管理
责任书：一、 乙方任期： 2010 年 1 月 1 日至 2010 年 12 月 30