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人力资源知识 著名人力资源专家系
更多企业能利用咨
询结果，调整自己整体的薪酬体系定位，调整薪酬水平和区间定位。
HR 管理世界：太和顾问每年都发布行业的年度薪酬福利调研报告。那么太和顾问在选择行业样本时主要选择什
么样的企业？太和的数据来源有何特点？
黄海莹：太和顾问会在年初制定行业薪酬福利调研计划，然后由太和顾问发起，邀请各个行业的标杆企业参与
到太和顾问的薪酬福利调研当中。太和顾问所设定的行业，是基于一般大行业所进行的细分行业。比如说，消费品
行业，太和顾问细分为食品、饮料类的快速消费品行业、非食品、饮料类快速消费品行业、造纸行业等；又比如金
融行业分证券、基金、保险、期货等行业。
而太和顾问所选择的企业，主要是行业中非常具有典型代表性的具有影响力的知名企业。比如在互联网行业中，
太和顾问会选择知名门户网站作为参加薪酬福利调研的对象，这些企业的岗位设置、薪酬制定的标准、付薪理念的
专业性才真正是行业的主流，。而在对这些目标企业的调研当中，又会选择其中最有胜任能力的员工作为薪酬福利
调研对象，换句话，太和顾问认为岗位给企业所带来的价值做为薪酬给付的核心标准。
HR 管理世界：您在这里谈到了岗位给企业带来的价值，能否简单谈谈太和顾问在筛选员工薪酬福利数据时的依
据是什么？
黄海莹：太和顾问的开展行业薪酬福利调研可能和其他一些同行公司的做法有所不同。太和顾问不是依据员工
的学历、工作经验、外语水平等诸如此类的标准来衡量对应的薪酬福利水平，而是以员工对公司的价值，所做贡献
作为依据。比如说，一位硕士研究生如果做前台工作，要收集的是前台的薪酬福利数据，而不考虑他的学历。同时，
数据的收集目标也非一网打尽式，比如说方一个组织中有 100 个人，太和顾问就要把 100 个人的数据都收集过来，
一位员工的收入水平如果是因为他无法胜任工作，业绩低下而导致时，他的薪酬福利数据也就不足以代表其岗位和
职能的水平，因此不足以收入进太和顾问的数据当中。一般会依照企业高、中、低层及和职能序列选择胜任的，具
有代表性的员工的薪酬福利数据进行收集和分析。
另外，不同企业由于不同阶段的不同工作重点，薪酬福利调研的需求和定位也不同。比如说，一个公司希望对
其销售人员的薪酬福利水平进行调研。那太和顾问需要了解，他的企业最看重的因素，是市场占有率、保持率还是
回款率等等，以及同行的销售人员的定薪方法如何进行比较。
HR 管理世界：目前很多企业在薪酬福利管理方面也采用了“二八原则”，也就是给 20%关系企业核心竞争力的
重要员工非常具有竞争性的收入，从而达到保留的关键性效果。那么从太和顾问对行业的薪酬福利水平调研结果来
看，所谓企业核心竞争力的重要员工是指哪一部分的员工？黄海莹：首先不同行业、不同组织战略之下，企业的核心人员定位不同。比如说，企业当前最核心的目标是产
品的市场占有率，那么市场和销售人员是最核心人员。而技术密集型企业，比如高科技行业，核心研发人员是公司
最重要的资产。现在我们发现，有不少企业的高级技术人员的收入与管理人员持平甚至更高。薪酬的作用是吸引、
保留和激励人才，那么对于技术研发人员来说，薪酬所起到的保留功能更强一些，因此在薪酬福利结构方面出现固
定工资与福利高的现象；而薪酬福利对于市场和销售人员而言更侧重于激励的作用，因此市场和销售人员的薪酬福
利结构中变动工资比重大。
另外，对于不同阶段的员工，企业的福利结构设计也会有所不同。比如说同为技术研发人员，给于一名新进人
员补充教育资助福利所起到的保留效果明显；而给予一名资深的技术人员补充养老或者住房福利所起到的保留效果
更为明显。也就是说，因工作方向的不同，导致企业所给予的福利也不同。
HR 管理世界：太和顾问认为目前和未来 HR 从业者的薪酬福利水平主要呈现有何特点和发展趋势呢？
黄海莹：我认为中国企业的 HR 部门目前主要有 2 种典型的分类：一种是传统的人事部门，集行政和财务功能为
一体，其角色是提供内部优质服务的部门，人事部门在企业中的战略地位和作用有限时，HR 的薪酬福利水平与行政
或者财务没有太大差别，提升的幅度和空间也很有限。而另外一种是现代人力资源管理部门，承担着现代人力资源
管理职能，与传统的行政和财务部门分离，其角色是企业管理层的战略合作伙伴，他们的薪酬福利水平的提升幅度
和空间是很被看好的。太和顾问发现，越是技术