文档介绍：基于全面需求分析培训体系设计
主要内容
基于全面需求课程体系
四个辅助培训体系设计
课程总结与问答
人才及培训的重在培训的回报周期认知上
10% 读
20% 听
30% 看
50% 听和看
70% 参与
大于90% 培训他人的
销售额
EBIT
经营能力
学****力
从企业角度：竞争力
培训
提升
技能
缓解
压力
增强
乐趣
增进
友谊
改变
思维
建立<br****惯
改变
人生
增加
知识
从员工角度：胜任力
-续
二、培训的五大病根
管理层对培训重视不够
培训需求确认存在缺失
培训手段单一，不成体系
培训的组织分工不清晰
企业在培训上的投入不足
没有形成学****型组织的文化
在战略规划中缺失人才规划
片面追求股东财富最大化
在培训上管理层不能身体力行
培训需求与企业战略关联不紧密
培训需求与岗位胜任关联不紧密
培训需求与绩效改进关联不紧密
培训需求与员工发展关联不紧密
培训需求与组织变革关联不紧密
，不成体系
派出去听课
请人进来讲课
发教材（书）、光盘自学，写体会
师徒带徒弟
……
不清楚哪些内容该听课，哪些内容该自学，哪些内容该辅导，哪些内容该实操……
总公司、区域公司、分公司培训职责界定不清
谁负责到哪级员工、哪些类别员工的培训不清楚
总公司、区域公司、分公司培训计划关系不清
有的课程没人讲，有的课程重复讲
设
备
落
后
！
人
手
不
够
！
讲
师
缺
乏
！
课
程
不
全
！
预
算
不
足
！
人家都有企业大学
人家有e-Learning系统
三、建立基于需求的全面的培训体系
基于需求的全面的培训体系
制
度
体
系
组
织
体
系
课
程
体
系
支
持
体
系
评
估
体
系
主要内容
如何破解培训的迷局
基于全面需求课程体系
四个辅助培训体系设计
课程总结与问答
人才及培训的重要性
明确企业战略发展目标和经营计划所需的组织能力
分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距
明确企业的人力资源策略和规划
分析内外部人力资源供给，分析余缺
企业战略发展目标
人力资源发展规划
对核心能力的需求
能力获取方式
内部获取
外部获取
收购、兼并
外部招聘
内部培养
培训
需求分析
行业领先水平
A B C D E
核心能力
A B D F G
B F H I J
阶段性关键能力需求：
业务拓展能力
计划预算能力
资本运作能力
品牌策划能力
产品研发能力
……
一、基于企业战略的培训需求
二、基于胜任力的培训需求
工作职责
胜任力模型
关键任务
能力测评
绩效表现
能力水平
能力项目差距
培训需求
胜任力模型
“汉堡”课程体系
三、基于员工发展的培训需求
胜任力模型
目前职位
可晋升职位
胜任力模型
生涯规划
培训需求
个人ASK
能力项目差距
全
体
员
工
培
训
企业文化/规章制度培训
上岗培训
其他能力提升培训
岗位培训
专业技能培训
其他能力提升培训
职业培训
管理技能培训
其他能力提升培训
管理技能培训
其他能力提升培训
基层员
工培训
中层主
管培训
高层经
理培训
在
职
员
工
培
训
新员工培训
培训需求
培训
需求
培训
需求
培训
需求
入职
时间
四、基于新员工的培训需求
五、基于组织变革的培训需求
胜任力模型
现工作职责
变化后工作职责
胜任力模型
培训需求
个人ASK
能力项目差距
新技术
新流程
新设备
新系统
六、基于梯队人才培养的培训需求
主要内容
如何破解培训