文档介绍：年终奖分配方案
一、年终奖发放范围
、所有在编的正式员工；
、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：
1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工；
2）、辞职或解雇的；
3）、年终奖发放前提出离职或为准。
涉及兼领不同级别岗位的，参考人事行政部发布的《人员拆分情况表》或相关公告函。
除总经理、总监岗位外，其他岗位员工按工作年限、能力、工作重要性区分为初级、中级、高级。同一岗位
不同细分在员工入职时予以确定，入职时未进行确定的，由事业部负责人、直接主管领导、人事行政部负责人联合确认，涉及主管、经理岗位的，报经董事长审核，结果记载登入员工档案。
相关系数如下表，核算年度奖金时以核算自然年最后一天止员工所担任岗位为基准。岗位级别级别细分

岗位系数
总经理
高级
4
总监
高级
3
经理
高级

经理
中级
2
经理
初级

主管
高级
2
主管
中级

主管
初级
1
普通员工
高级

普通员工
中级
1
普通员工
初级

3）、业绩系数
业绩系数主要根据公司业务状况对各事业部进行奖励系数评定，详细如下表：
考核指标
各销售事业部
系统应用及智能设备事业部
平台事业部
收入∈ (0, 预算 )

收入∈ [ 预算，预算× 30%)

收入∈ [ 预算× 30%，∞ )

收入∈ [ 预算× 30%，∞ ), 净利润 >0%

收入∈ [ 预算× 30%，∞ ), 净利润 >5%

说明：
1
）、系统应用及智能设备事业部系数为销售事业部系数的
90%，平台事业部为销售事业部的
80%。
2
）、各销售事业部考核的收入及净利润参考各销售事业部“事业部损益表”
；
3
）、系统应用、智能设备、平台的收入参考公司总收入，净利润参考各事业部“事业部损益表”
；
）、收入预算采用销售部提供的、经董事长签核的、人事行政部发布的数据。（ 4）、绩效系数
以下为草稿：
按目前公司状况，部分同事未做绩效、部分同事由张总打分，因此，绩效可分为以下几种方式来处理（或可
组合） :
1
）、有绩效考核的，可以按年度绩效考核得分，换算为满分
100 分的系数；
2
）、无绩效考核，但有打分的，可按年度平均得分，换算为满分
100 分的系数；
3
）、各销售事业部员工如有目标销售额的，也可按销售完成情况换算为满分
100 分的系数；
）、无绩效考核也无打分的，建议方法有如下两种，可以单据操作也可以结合操作：
A、员工写总结及计划（对公司非常重要，一可以了解员工工作情况，二可以保障及减少公司人事方面风险），总
结需提供各类文档及附件资料、或相关路径等证明资料，事业部负责人、员工直接主管、人事行政负责人约谈员工并统一打分。该分可以换算为绩效考核得分；
B、以部门或事业部为单