文档介绍：. .
. v A及CD等级员工绩效工资以及工资总额变化较大，根本上就是两极之间的调整。
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此种法不能明显表达部门间绩效的差异。
诚然，这种变化大小跟SABCD所赋值系数有关，等级间系数差距越大，将表达S、A、C、D等级员工工资变化浮动越大。
表Ⅳ 〔各部门绩效等级分布比例不一样的情况下工资变动情况〕
调整绩效后， 个体工资变化，XX员工工资总本钱变化。
此种方法思路是先确定部门绩效，再按部门绩效排名分配各部门SABCD绩效等级分布比例，原那么同上。具体情况可以分为以下三种：
如果工资体系中绩效工资局部按绩效工资等级设定，举例如表Ⅴ。规定绩效工资变动依据各自绩效等级取相应等级工资，此种法的缺乏在于由于受制于绩效等级强制分布的影响，B等级人数较多，SACD人数加起来30%左右，但是在半年考核期完毕后，有多少人的绩效等级会跟上个考核期等级有所变化，只有变化的员工工资才会有变动。实际情况这个变动的人数比较少，所以也就造成使用绩效来调整绩效工资的目的效果不明显。另外，工资总额是变动的。
表Ⅴ
表Ⅵ
如果工资体系是按表Ⅵ框架设计〔薪级还可以再拉宽点〕，那么可根据个人绩效考核等级， 制定绩效工资系数，用该系数直接乘以目前绩效工资就形成新的绩效工资〔、、1、、，再用该系数乘以员工各自绩效工资就得到新的绩效工资，进而形成新的工资数目〕，这种法同样受制于强制分布特点的影响。同样造成整个工资总本钱是变动的。
当然以上a)、b)两种方法如果要扩大鼓励覆盖面，可以适当调整SABCD分布比例，如调整成S15%、A15%、B50%、C15%、D10%，只是这样调整带来的工资总额的变化没法预测。
如果工资体系是按下表a框架设计〔薪级还可以再拉宽点〕，那么可根据个人年中、年终
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绩效考核等级， 对个人工资进展调整，调整方法如下表b。
表a
表b
绩效加薪的设计。
此局部主要是谈下绩效结果怎么应用到年度加薪的想法，从绩效加薪形式和怎么设计绩效加薪两个面说明。
绩效加薪形式主要有以下三种：
仅仅以绩效为根底设计加薪幅度。加薪幅度仅仅跟个人绩效考核等级有关，如表Ⅵ所示。
此种式加薪的唯一依据就是员工绩效考核等级的上下，等级与高加薪幅度越大，此种式有点在于易于理解和便于与员工沟通。但是由于加薪幅度没有考虑员工根本薪酬的上下，使得在绩效等级一样的条件下，根本薪酬高的员工其绝对加薪幅度要比根本薪酬低的员工大。这种做法一面有其合理性，因为即使绩效水平一样，根本薪酬高的员工对企业的奉献也比根本薪酬低的员工大，但另一面，会使根本薪酬高的员工薪酬增长过快，增加企业薪酬本钱，同时导致企业部薪酬差距过大，影响部公平和员工团结与合作。
以绩效和相对薪酬水平为根底设计绩效加薪幅度。这里的相对薪酬水平包括两种情况，一种是外部相对薪酬水平，指员工当前薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距，以此为根底设计的绩效加薪如表Ⅶ所示。
另外一种是部相对薪酬水平，指员工个人薪酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬围的相对位置，举例用四分位数的级别来表示，以此为根底设计的绩效加薪如表Ⅷ所示。
这种设计，如果员工薪酬与部或市场水平相比已经比较高，那么在绩效等级一样的情况下，加薪幅度会比较小，因为员工薪酬水平已经比较高了，相反那么比较大，这样可以防止对薪酬水平已经很高的员工支付越来越高的薪酬，从而有利于控制薪酬本钱和维持薪酬构造的完整性，不至于员工部薪酬差距太大，影响公司团队精神建立和员工合作。
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