文档介绍：企业绩效学习管理该怎么做
企业绩效学习管理该怎么做
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企业绩效学习管理该怎么做
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绩效管理该怎么做 ?
大部分人力资源专著在谈到绩效管理时，常常只说起绩效评论，而忽视了绩效管理的职责范围，他
们将会在此中尽兴地发挥。 ...|||||...
但是，为何这样多的人回避绩效管理工作呢？
为何回避绩效管理？
没有时间吗？
对上一问题的回答之一是没有时间。的确，绩效管理需要时间。可是当经理以没有时间为托辞时，他
们对绩效管理能回报什么没有搞清楚。对绩效管理的一个广泛的误会是以为它是
"过后"议论，目的是抓住
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那些犯过的错误和绩效低下的问题。
这本质上不是绩效管理的中心。它不是以反光镜的形式来找你的不足，
它是为了防备问题发生，找出通向成功的阻碍，免得往后付出更大的代价。
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这就意味着绩效管理能够节俭时间。
因为当职工们不知道他们应当做什么、
何时做和怎样更好地做时，
他们自然便可能将经理拖进原来他们自己能够办理的事务中间。或许当职工们自以为清楚应当做某事而实
际其实不清楚时，他们可能就会出错误。一旦当职工们决议失误，就等于放了一把需要经理人员介入的小火
（或大火）。这些经常是要花掉经理人员大批时间的地方，
即介入到原来不需要办理的事务中间进行救火。
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绩效管理就是一种防备问题发生的时间投资，它将保证你有时间去做你自己应当做的事。
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惧怕矛盾
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经理们之所以说绩效管理有困难，是因为他们惧怕职工还击，进而将这个过程搞得很难堪。的确，有
时会发生这类状况，但其实不常有，也不该当常有。原由是：
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当职工认识到绩效管理是一种帮助而不是责怪的过程时，他们会更为合作和坦诚相处
;
相关绩效的议论不该不过限制于经理评判职工，应当鼓舞职工自我评论以及互相交流两方对绩效的看
法;
假如经理以为绩效管理不过是他们对职工要做的事，那么矛盾将不行防止，反过来，假如当作是两方
的一种合作过程，将会减少矛盾；
绩效管理不是议论绩效低下的问题，而是议论成就、成功和进步的问题，要点放在这三方面时，矛盾
将减少，因为这时职工和经理是站在同一边的；
发生矛盾和难堪的状况经常是因为经理在问题变得严重以前没有实时办理，问题发现得越早，越有益于问
题的解决。
反应和察看问题
一些经理诉苦他们不可以给职工反应的原由是他们不可以监督职工或每日盯着他们干活。
在某些特别的状况下，有必需察看一下职工的工作。但在大部分状况下，你的角色不是去评判他们，
而是去帮助他们评论自己的工作。你不用老是监督他们，你也不需要掌握所有的答案。你能够和你的职工
一同共同找出