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【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地表现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的既未对新员工进展素质摸底〔现在的测评〕，也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。
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目前，企业的培训活动多了，形式也多种多样。但培训课程、为什么培训、培训什么等问题上，企业领导对其的认识仍存在着偏差，特别是私营企业更为突出。企业领导对职业培训的认识，直接关系到培训的价值和实际作用。这一问题需要引起关注。
(2)经济效益影响企业领导对职业培训的重视程度
在企业经济效益好的时候，容易产生沾沾自喜的意识，未重视培训的积极作用。在企业经济效益差的时候，未能认识到职业培训的补求作用。这种现象带有普遍性。
某某某空调制造厂，在刚组建时，曾对员工进展过技术培训，主要是对专业根底知识的培训，而技术工人是从其他厂家“请来〞的，所以未进展培训。由于初期的产品单一，原市场销售网络配合，曾有过不错的业绩。在上多元化产品时，员工提出需要培训的要求，因为他们对新的工艺不大熟悉。但领导却认为有几个骨干力量就可以了，而且以前的培训效应还存在，现在不想再花这笔费用。结果，由于大多一线的员工对新工艺的不熟悉，生产出来的产品无法达到要求，客户反映强烈，业绩也跌了下来。而此时，领导认为业绩下滑的主要原因是销售工作做的不够，只要求加强销售力度，而未认真考虑员工要求得到培训的愿望，结果，一连几个月也未能挽回经济损失。
从成功的企业看，培训费用的投入比例与其利润持续增长是有相关联系的。摩托罗拉公司、松下公司等企业，每年投入培训的费用都是按亿元计，而其利润也是按亿元上升。这足以说明培训在企业创造利润方面的实际作用。
我国企业多沿用传统填鸭式的授课方式。讲台上以叙说为主，形式乏味单一；讲台下以听和记笔记为主，缺乏活力。与西方的培训方式相比，太缺乏创造性的互动式培训。在国外或国内先进企业的员工培训中，早已抛弃了单一的授课方式，采取了全方位的培训方法。全方位多形式的培训方式不仅能去除单一培训的苍白乏力，还能增加受训人之间的交流与合作与亲身体验，这对于建立一支团结互信的团队是大有益处的。全方位、多形式的授课，不仅能增强团队的凝聚力，而且还能激发出受训人的潜能，顺利提高企业的绩效，使培训达到事半功倍的预期培训目的。培训内容和方法在优秀企业里更是百花齐放。非传统的培训方式有：案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等。其中，案例研究首先要阅读一如此描述完整的经营问题或组织问题，要求受训者找出适当的解决方法，使受训者的分析判断能力得以锻炼和提升；研讨会是以学习者感兴趣的题目作为培训内容，让受训者本人做出有特色的演讲比赛，并分发给受训者相关资料，再分组做深入的讨论，这种培训方式能形成合作和竞争机制，激发出受训者的最大积极性和内在潜能；游戏的培训方式，是指普通游戏通过精心设计，用来突出表现管理和团队建设上需要特别引起足够重视的相关内涵与精髓。游戏也可以是商业游戏，它需要受训者做出一系列决策，每次做出的决策不同，情景便会随之变化，这是案例研究的动态化，也可按市场或按部门设计游戏，用现代化工具记录下相关信息，并推演出相关结果；角色扮演培训方式是指模拟真实的情景，由两个以上的受训者参加活动，进展相互作用，这个培训方式较适合于锻炼人际关系的技能；计划性指导是指以书面的资料或电脑提供阶段性的信息，每学习一个阶段，就需要回答这一阶段的有关问题，在回答如下问题后会提供正确的答案进展分析比拟。
，培训需求不明晰
企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的开展目标以与员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的根本原因。
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现代企业间的竞争不再是学与不学的问题，而是谁比谁学的更快更好的问题。也就是说哪个企业能建立起一个更有效的学习型组织，就会在竞争的环境中脱颖而出，淘汰对手。而要建立一个更有效的学习型组织，就必须要有一整套科学、合理、易于实施的较固定的培训模式。一个组织假如没有培训的模式就不可能有始有终的实施培训计划，实现培训目标。培训必须制