文档介绍：. .
. v 表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重，见季度和年度考核的相关容；
任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，表达对不同工作容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
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第十四条 考核记录
考核期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重，由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核容进展记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十五条 考核程序
各考核人对被考核人进展考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反响到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反响到部门，由部门主管将最终考核结果反响给被考核人。
第十六条考核评分
定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值比照，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
到达目标
接近目标
远低于目标
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
第十七条 综合评定等级定义
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
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等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个面都取得特别出色的成绩
实际表现到达或局部超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要面都取得比较出色的成绩
实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要面有明显缺乏或失误。
实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多面失误或主要面有重大失误。
第十八条 部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进展。每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和边绩效的加权得分，作为该部门的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作为该部门的年度考核得分。其中任务绩效的权重为60%，边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。〔部门年度等级评定采取同样的式〕
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
A
B
C
D
E
部门考核系数
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第十九条 季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
〔一〕部门负责人个人定级评定：
通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。办公室将部长的考评得分进展排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。考核领导小组根据当
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季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例