文档介绍：月度绩效考核管理制度
月度绩效考核管理制度
月度绩效考核管理制度
绩效考核目的
改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。
为确定员工效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等.
工作态度
纪律性-—严格遵守工作规定与标准,有非常强的自觉性和纪律性；
责任心——心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识；
协调性——能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人完成工作;
积极性——主动学****业务知识，主动请求额外任务,工作中善于发现问题,并经常提出新思路和建议。
其他因素
员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较大的事件额外奖励.
绩效考核指标与评分标准
考核内容包括考核指标体系与评分标准。
公司绩效考核指标体系
包括以下三方面指标：
工作业绩指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩,
包扣计划工作以及岗位关键业绩。
工作能力指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
月度绩效考核管理制度
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工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重.
各岗位常见指标如下：
数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等;
质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等;
成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;
时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等.
绩效考核评分标准
评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准.
绩效考核标准制定原则
客观性原则:编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；
明确性原则:编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；
可比性原则:对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致;
可操作性原则:考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求；
相对稳定性原则：绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定，不可随意更改.
考核实施程序
每月1～３人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来，将绩效可和表分发到相应部门
每月4～５日各岗位自评,再直接上级领导评;
上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进意见。如被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从最终考核结果.（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）
每月6日前考核结果由部门收集后,统一送交人事行政部.
每月6～８日人事行政部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作《考核结果汇总表》，提交总经理审核。
人事行政部根据已审核的《考核结果汇总表》核算工资,移交财务。
人事行政部将部门的《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。
月度绩效考核管理制度
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相关负责人根据人事行政部反馈意见,结合实际工作的情况，评估考核指标和标准的可操作性.
考核特殊事项
员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事