文档介绍：企业员工职业生涯规划目前, 无论是国内还是国外企业, 为招聘和留住优秀员工, 都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益, 尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划, 并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。实例一: 一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际, 与很多员工解除了劳动关系, 为了消除其行为可能造成的影响, 在一些媒体上, 公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训, 使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力, 而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析, 在该企业工作了十年的员工, 其经验资本价值是比较高的, 同时, 降低价值的因素比较少, 所以说, 该企业的这一行为, 对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由, 就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。实例二: 一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验, 并以能为员工设计职业生涯规划, 同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门, 有一位技术水平较高的工程师, 是公司的技术骨干。从工作上来讲, 他只是热衷于技术开发工作, 没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训, 对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求, 公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后, 这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员, 享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用, 同时还占用上班时间。经过思考后, 这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求, 因其喜欢绘画, 要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢? 前面介绍的第一个例子, 企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点, 害怕员工签到无固定期的劳动合同, 一个不惜放弃员工经验资本的企业, 又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划, 并为之实施培训呢?而从第二个例子中, 我们可以看出, 企业对员工所实施的培训, 首先是以企业需求为前提的, 当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢? 一、确认职业生涯规划当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的, 他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为, 职业生涯规划应该是由员工自己决定, 或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段, 即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内, 还没有真正开始, 也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后, 职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划, 应该充分发挥体现员工自我优势, 由员工的自身特质优势来保证, 否则, 职业生涯规划就失去了意义。职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确, 同时也有可能出现变化, 技能特长也得