文档介绍：组织行为学激励行为
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第四部分：激励理论与应用
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第十章：激励与激励过程
第一节：概述
一、什么是激励：
激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高
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二、成就激励论
麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：
成就需要
权力的需要
归属或交互联系的需要
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
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麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点：
他们认为自己制定合理的工作目标
他们希望得到工作效果的反馈
他们能够明确的知道和控制工作的结果
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第三节：赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论的研究内容
赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：
激励因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活
保健因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展
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保健因素
不满意没有不满意
激励因素
没有满意满意
双因素理论模式
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二、双因素理论的应用
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果
管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用
不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度
现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来
激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
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第十二章：激励理论与应用（二） ——过程型激励理论
第一节：期望理论
一、研究内容
1、基本程式：佛鲁姆《工作与激励》，1964
M（激励）=V（效价）×E（期望）
期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的
判断，其数值在0和1之间
效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也
就是目标对满足需要的重要性
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2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性）
关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望
效价
关联性
激励
能力
技术
努力
绩效
结果
（报酬）
E值
I值
V值
+ 公
平
- 感
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例：
甲乙丙

4 6 8
4 5 3
3
问题：谁的激励大？
期望：对自己考高分的概率
效价：对得分高低的看法
关联性：能力与分数的关系
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理论修正：期望是分等级的
第一级期望是指绩效或工作目标的达成
第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等
两级之间的关系为手段
管理上：
1、期望什么；
2、效价如何（满意度）
3、其他因素（如关联性）
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基本模式
激励
（努力的动力）
期望值
（我能做吗？）
第一阶段结果
绩效
关联性
（根据我的绩效能
得到什么报酬？）
增加工资
提升
公认（赞赏）
效价
（我值得做吗？）
第二阶段结果
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二、期望理论的核心问题
以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题
工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效
工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来
工作的结果，即报酬对个人的价值有多大
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