文档介绍：组织行为学第四章激励理论
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第一节 激励及激励过程
一、激励及激励的过程
激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。
未满足的需要
紧 张
动 机
行 为
前提
第一，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、提高工作效率的因素。
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赫茨伯格的双因素理论内容
作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方面得到满足。
但即使满足了员工上述保健因素的需求，也不能引起积极的后果，只能防止员工在这些方面不满意的产生。因此，他还建议，管理者必须重视员工的激励因素，以此来刺激员工工作绩效的提高。
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四、麦克利兰的成就激励理论
美国管理心理学家戴维·麦克利兰（David Mcclelland）的成就激励理论在西方学术界的影响也较大。成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。也就是说，作出成就的动机存在于每个人的思想深处。但真正受到成就欲强烈激励的人并不多。
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麦克利兰的成就激励理论具体包括四个方面的主要内容：
（一）三种需求
权力需求
社交需求
成就需求
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（二）成就需求的测定方法
个性投射试验法主要是利用投射技术来测定人的成就需求的强度。具体方法是：向被测试者出示非结构性的刺激物（这种刺激物可以引起多种不同类型的反应，如一块形状奇异的石头或一张图画等），被测试者可能把它想象为许多不同的事物或不同的故事。通过分析被测试者对刺激物不同的反应，可以判断一个人的个性特征、世界观、感情、需求以及与他人交往的方式等。当然，据此也可以判断一个人对于成就需求的强度大小。
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（二）成就需求的测定方法
主题知觉试验法主要是指通过被测试者对某一主题的分析来测定人的成就需求的强度。具体操作是：让被测试者来分析一幅画、一篇文章的主题，以此来判断其三种需求及其各自的强度，并通过打分，同时统计各种需求的得分高低，最后再判断其是否属于成就需求强烈的人。
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（三）高成就者的特点
第一，高成就者喜欢设置自己的目标。
第二，高成就者在选择自己目标时会量力而行。
第三，高成就者喜欢能够立即知道结果的目标。
麦克利兰认为，金钱刺激对高成就者的影响表现为两个相互矛盾的方面：一方面，他们需要得到较高的薪水。另一方面，金钱刺激对于提高他们的工作绩效很难起太大的作用。
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（四）成就激励的方法
其一，对员工的工作进行及时反馈。这样做主要是为了让其了解自己的成功之处，刺激其取得更大成就的需求。
其二，树立取得成就的楷模。这样做主要是为了刺激所有员工取得成功的愿望和动机。
其三，肯定员工的成就。这样做可以在组织中形成这样的环境：成就可以获得承认，成果可以得到鼓励，这样，有高度事业心的人就会乐于承担重担。
其四，不去限制员工的创新。创新往往也是人们取得成就的关键因素，因此，限制创新实际上就是限制人们取得成就。当然，创新也需要脚踏实地，麦克利兰就十分欣赏脚踏实地的创新。
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第三节 过程型激励理论
过程型的激励理论主要解释并理解从行为动机的产生、发展、变化过程中，人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。
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一、佛隆的期望理论
期望理论是由美国心理学家维克托·佛隆（Vlctor Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出；近几十年来，期望理论也得到了较大的发展。
期望理论的主要观点是：人的固定要求决定了他的行为以及行为方式。组织成员的活动是建立在一定的期望之上的，因此，可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。
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一、佛隆的期望理论
期望理论可以用下列的公式来表示：
激励强度=期望值×效价
期望值是指个体根据自己的经验对所采取的行动将达到某一目标或结果的可能性或概率的估计。
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二、波特和劳勒的综合激励模型
效价
期望值
环境
能力
内在奖励
努力程度
工作绩效
认识程度
外在奖励
满足感
公平感
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（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要内容
l．一个人的努力程度是由两个因素决定的：（1）效价（