文档介绍：组织行为学组织承诺
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附：主动辞职的人员中，主动辞 职率最高的是科研部门的人员， ％
（摘自11月9日《北京晚报》）
2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查
单一的东西，而是复合的。一个员工对企业的承诺，很可能既有感情承诺，也有继续承诺和规范承诺，换言之，一个员工不离开企业，愿意在企业工作，可能既有情感性因素，也有经济考虑，还有社会规范内化后的影响。这三个维度逐渐被学界接受。
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感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。
通俗地说，感情承诺就是指员工在心理上建立起与企业的感情纽带，在内心深处，已经把企业当成了自己的家。他们对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
感情承诺包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分
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继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这时候是否留在企业要考虑的是离开该组织是否划算。实际上就是Beeker最初所理解的那种承诺。
继续承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。也即：企业尽力满足员工的需要，造成员工“Side-bets”的累积。
这种“Side-bets”指一切有价值的东西，比如：基于工龄的福利、退休金、经历、专用性技术、在企业中形成的人际关系等。如果员工跳槽，所有这一切都将丧失。在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃既得利益。否则，跳槽的机会成本越高。
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。
规范承诺是指人们由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
个人在成长过程中，通过学校、家庭、社区和媒体，不断地被灌输这样一种观念，那就是忠诚于组织会得到他人的肯定，因此在其内心产生顺从这种规范的倾向。
比较研究发现，中国、日本和韩国员工的规范承诺强度高于北美。
事实上，中国传统文化中，具有强烈的“从一”思想，除了对待工作单位，其他方面的体现如：对待婚姻是“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”，对待职业是“干一行爱一行”。
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我国关于组织承诺的研究
我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）
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我国员工组织承诺的五因素模型
因素
包含内容
影响因素
感
情
承
诺
●对组织认同，感情深厚
●愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬
●在任何诱惑下都不会离职跳槽
●对领导的信任度
●来自组织的生活支持
●领导的团体维系行为
●组织的可依赖性
理
想
承
诺
●重视个人的成长，追求理想的实现
●关注个人的专长在组织中能否得到发挥
●组织能否提供各项工作条件和学****提高及晋升机会，以利于实现理想。
●员工的社会公平交换水平
●员工对同事的满意程度
●员工所处团体的集体工作精神
规
范
承
诺
●对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则
●对组织由责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务
●对领导的信任度
●来自组织的工作支持
●受教育成度
●职位和晋升制度
●领导的工作导向行为
●对工作的满意度
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续表
因素
包含内容
影响因素
经
济
承
诺
●因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位
●工龄
●对领导的信任度
●员工的社会公平交换水平
机
会
承
诺
●留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织
●因自己技术水平低，没有另找工作的机会
●对报酬的的满意度
●来自组织的生活支持
●组织的可依赖性
●员工的社会公平交换水平
●受教育成度
●对组织的总体满意度
●改行的可能性
●年龄
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二．组织承诺的形成
“组织承诺”一词能够更好地帮助我们理解员工与企业之间的关系，比****惯中使用的“员工忠诚”在内涵上更加清晰。
对于管理人员来说，最关心的问题是：如何形成员工的组织承诺，如何提升他们的承诺水平。    这在方面，研究者共提出了五个解释的理论。
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第一解释的模型：个人----组织匹配模式
这一模型认为，员工与企业的匹配程度越高，员工越容易形成组织承诺，组织承诺程度越高。
应聘者在进入一个企业之前，会有许多需求和期待，常见的共性需求和期待包括