文档介绍：群体动力与激励理论下
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当代激励理论
一、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
阿尔德弗的ＥＲＧ理论
赫茨伯格的双因素理论
麦克利兰成就动机（需要）理论
二、过程型激励理论
弗隆的期望理论
斯金纳的强化理得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。
（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。
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案例分享：渔夫、蛇和青蛙
有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了
但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。
问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？
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（三）亚当斯的公平理论（社会比较理论）
由美国学者亚当斯（）1965年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。
社会公正心理与公正分配的三个原则
公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。
平均分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。
必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。
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公平理论的基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
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公平比较的对象：
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公平的复杂性
第一， 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低
第二， 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理。
第三， 它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
第四， 它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。这里涉及到绩效考核制度的透明性问题。
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改变不公平感的六种方式：
改变投入（不再那么努力）
改变结果（降低工作质量）
改变对于投入或结果的知觉（我不是与别人一样，而是比其他人更努力）
改变他人的投入和结果：别人比工作没有我努力）
改变“参照人” （我起码比清洁工小李挣钱多）
改变环境（辞职）
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启示
（1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较低的工资？
（2）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更多与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较。
（3）人们更能容忍报酬过高带来的不平。
（4）不是所有人都对公平敏感。
（5）员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室、配有交通工具。
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“情景模拟”——公平正义理论
【情景1】：
小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？”
牛说：我不种。
鸭说：我不种。
猪说：我不种。
鹅说：我也不种。
“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。
【情景2】：
眼看麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？”
鸭说：我不收。
猪说：这不是我们应该做的事。
牛说：那会有损我的资历。
鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。
“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。
【情景3】
终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？”小母鸡问。
牛说：那得给我加班工资。
鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？
鹅说：如果让我一个