文档介绍：: .
度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。
三、绩效沟通
一、 绩效沟通
1、 每季/每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分
析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；
2、 每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。
33、 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
4、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在
《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。
四、绩效评估结果管理
一、评估结果申述
1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利
2、 申诉时效为直接主管初评结束后的 1 个月内，申诉表以纸介质形式流转
3、 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”：
二、 评估资料的保管
1、 各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形
式留存。
2、 业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部
统一保管。
3、 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
4、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放
本部门的评估资料。
5、 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
三、 评估结果分布：
1、 评估结果采取强制正态分布。
2、 强制分布比率为：“A 类：完全超过职位要求（100 分以上）”：5%；“B 类：部分超过职位要求
（85≤X<100 分）”：10%；“C 类：符合职位要求（75≤X<85 分）”：70%；“D 类：部份符合职
位要求（60≤X<75 分）”10%；“E 类：达不到职位要求（60 分以下）”5%。（X 为分值）。
3、 人力资源部检查评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估
四、评估结果应用：
1、 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，
人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工
的季度收入延期发放。
2、 季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
3、 业绩评估结果连续 3 次以上（含 3 次）为“E 类：达不到职位要求（60 分以下）”，建议给予调
岗、辞退等处理。
五、绩效管理责权分工
一、人力资源部责权：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要
的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提
出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。
4二、部门责权：
确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，
组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的