文档介绍：企业招聘中几种新鲜的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢? ”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球 200 家成长最快的公司进行跟踪调查时, 设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情,排在最前面的 3 项依次是: 如何吸引高素质的优秀人才? 如何留住高素质的优秀人才? 如何培养高素质的优秀人才? 可以看出, 吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战,同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源, 而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一, 也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而, 在现实的招聘中, 运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的, 甚至不能为企业招聘到合适的人才,从而造成了大量的浪费。因此, 企业有必要对招聘和面试的方法进行创新, 力求用合适的方法获得急需的人才。一、传统面试方法的误区在招聘过程中, 面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明, 90% 以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是,在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色,造成了面试的误区。一般来讲, 企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种: 1. 事实发现者这里所讲的事实发现者, 是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上, 例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然,确认一下这些事实性的信息是必要的, 但这样的提问只会控制求职者的反应, 而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。 2. 理论家与事实发现者相反, 这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观, 例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做,而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释, 而不是实际行为。实际上, 求职者的实际行为往往更为重要。 3. 治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题,例如“请你告诉我……,你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析, 而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的, 因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。 4. 推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如,“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者, 并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者, 其答案实际上反映的是面试官的想法, 而不是求职者的做法或想法, 这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后, 往往会故意迎合面试官的观点, 因此很难得到真实的信息。 5. 算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么,例如“如果……, 你会……?”这种情况下, 对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西, 因此很容易造成面试中的晕轮效应, 即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候, 后者会对前者产生好的印象, 并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面,从而