文档介绍：1 /16 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 工作绩效改进计划一、绩效改进依据: 安徽分公司201 1年及201 0 年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象: 1、 2011 年度绩效考核结果为“不合格”人员; 2、 2011 年度绩效考核结果为“有待改进”,且 2010 年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的: 1 、贴近一线,学****业务知识,为更好的服务一线打下良好的基础; 2 、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进, 持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责: 1 、在绩效改进期间,所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人; 2 、在绩效改进期间,指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划,并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助; 3 、在绩效改进期间,所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解,并为员工提供指导和帮助。 2 /16 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 五、绩效改进措施: 能在其所属四级机构进行绩效改进,具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。六、绩效改进结果及其处理: 绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”; 三个月绩效改进结束后,通过 E-HR 系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”,可以考虑回原岗位工作;若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”, 视为调整工作岗位后仍不能胜任工作,公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。绩效改进沟通表-机构绩效改进沟通表-分公司绩效改进计划■文/张军绩效改进计划又称个人发展计划,是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为,绩效评估是绩效管理最为重要的环节,但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因,主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看,而绩效改进计划是往 3 /16 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 前看,以便在不久的将来能获得更好的绩效,而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效,因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途,也是成功实施绩效管理的关键。一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前,主管和员工应该对一些问题达成共识,把握住五个基本原则: 1 .平等性原则:主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系,他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2 .主动性原则:我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人,因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。 3 .指导性原则:主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际,给员工绩效的改进提出中肯的建议,实施辅导, 并提供必要的资源和支持。 4.“ SMART ”原则: 绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准,因此一定要有可操作性,其制定的原 4 /16 --------------------------------------------- 感谢观看本文------- 谢谢----------------------------------------------------------- [ 标签: 标题]2016 则也要符合“ SMART ”原则, 即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5 .发展性原则:绩效改进计划的目标着眼于未来,所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光,把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。二、制定绩效改进计划的准备工作 ,不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲,能够全身心地投入到制定计划中去的时间,这段时间不要被其他事情打断。