文档介绍：帕森斯特质因素理论
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目录
CONTENTS
聚焦理论
理论解析
理论应用
理论扩展
论深度解析
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所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
关键词
1、帕森斯的特质因素理论
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2、理论前提：
每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；
为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；
选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；
个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。
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其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；
其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；
其三，上述两者的平衡。
特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
3、三要素模式
STEP1
STEP2
STEP3
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特质因素论注重职业资料的重要性，
强调个人必须对职业有正确的态度与认识
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4、优点：
特质因素论讲究科学理性，符合逻辑推理的方法
辅导方法十分具体，便于学习
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注重个人心理特质的差异，重视心理测量工具
的使用，也推动了以后心理测验工具的使用和发展
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特质因素理论前提为个人的特质和工作的性质是固定不变的，
而事实上，这两者都是在变化之中的，所以从发展的观点看，
特质因素理论存在一定的缺陷。
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5、局限性：
特质因素理论的测验结果，主要用来预测个人未来的职业，
这将会缩小个体选择职业的范围，而现代生涯辅导注重的是
运用测验结果，扩展自己的生涯和选择范围，是特质因素论
的最大局限性。
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理论的应用
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第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息. 包括：
①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；
②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；
③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；
④就业机会。　
第三步是人一职匹配。
现代人才测评的理论基础：人-职匹配理论
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人职匹配类型
因素匹配（活找人）
例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
特性匹配（人找活）
例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
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理论应用的注意！
首先，对个人特