文档介绍：-
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国家职业资格统一鉴定
人力资源管理师论文
〔国家职业资格二级〕
论文题目：浅析**华港车市员工鼓励机人性的观点是建立在一系列特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造管理者对员工的管理行为。麦格里格认为，Y理论比*理论更切合实际富有有效。因此，他提出鼓励员工的方法是，员工参与管理决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。
3、鼓励－保健理论
赫茨伯格经过调查发现，影响员工满意的因素和员工不满意的因素是完全不相干的双因素。他把公司政策、监视、人际关系、工作环境和工资归结为保健因素，认为这些因素主要能够消除员工不满意。他强调成就、认可、工资本身、责任和晋升，都是导致员工满意的鼓励因素。鼓励因素和保健因素在鼓励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。鼓励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的鼓励作用。
赫茨伯格的双因素理论为管理者在实施员工鼓励过程中提供了两个维度的思考，垂直拓宽了管理者的思维领域和工作*围，更加贴近于管理实践本身
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。管理者的工作重心，不仅要发挥鼓励因素的鼓励作用，并要尽可能地促使保健因素转化为鼓励因素。
当代鼓励理论概述
1、爱尔德弗的ERG理论
爱尔德弗的ERG理论继承并验证了马斯洛的需要层次理论。爱尔德弗提出，人的核心需要有3种，一是生存(E)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和平安需要；二是相互关系(R)，是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素(指对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要)；三是成长(G)，是个人要求得到提高和开展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛的自尊需要的内在因素(指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要)和自我实现需要。
爱尔德弗的ERG理论的现实性表达在，多种需要作为鼓励因素可以同时存在，并同时起作用；如果高层次需要不能得到满足，则低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。
2、麦克莱兰德的需求层次论
麦克莱兰德提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。高成就需要的人能够为解决问题承当责任，但不一定就是一个出色的管理者；希望及时获得对自己绩效的反应便于判断是否需要改良；具有适度的冒险性，中等难度的任务对他们具有挑战性
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；亲和需要和权力需要与管理者成功与否有着密切联系。
3、期望理论
弗隆姆的期望理论认为，人的期望是鼓励人达成目标的动力。人能够从事*项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己*方面的需要，而*一活动对*人的鼓励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，这一理论解释了努力和绩效，绩效和奖励，奖励和个人目标之间的关系，解决了员工鼓励水平最大化的问题。
4、公平理论
亚当斯的公平理论认为，员工做出了业绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，更加关心自己所得报酬的相对量。因此，员工要通过种种比拟来确定自己所获报酬是否合理，比拟的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比拟是组织内部的横向比拟，即在组织内部自己所获得的报酬与自己的努力的比值与组织内其他人是否公平。另一种比拟是纵向比拟，即员工自己当前投入的努力与当前所获得报偿的比值，同自己历史投入的努力与历史所获报偿的比值相等时，才是公平。公平理论扩展了员工报酬的*围，把绝对报酬和相对报酬纳入了管理者的实现，同时管理者也在关注分配公平的同时，开场关注程序公平。
5、目标设置理论
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爱德温·洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作鼓励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要付出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦承受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。目标的具体性本身就是一种内部鼓励因素，适当时，目标可以带来更大的绩效。
6、强化理论
金纳的强化理论是与目标设置理论相对的一个观点。强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。严格说，强化理论不是