文档介绍：第一节 员工生涯发展之基本认识
第二节 生涯发展意识，自我实现
所谓“生涯发展”是人生过程（特别是职场生涯阶段） ，如
何运用有限的资源达成预定的目标，完美的生涯规划：
第一， 了解自以专技为选择，避免走
向管理之路，不断累积自己技术或功能领域之成长。
2．“管理能力” 为定向：这类人员企求担任组织中之主管
职，有机会可以发挥领导才能。 其能力涵盖分析能力、 交
际能力以与情绪能力。
.
3．“创意工作” 为定向：这类人具有高度创造力或乐业精
神，亦有极高自我实现动机， 其可能成为创意人或企业家。
4．“独立自主”为定向：这类人具有高度独立自主动机，
其虽然有高度技术倾向，但却不安于在组织中糊口度日，
宁愿担任顾问， 或成立工作室， 成为自由业者 （自我雇佣
者）。
5．“工作保障”为定向：这类人企求安稳、保障、安定工
作环境、优厚的收入、 良好的福利与稳定的升迁， 是最企
求的需要。其可以成为安生立命的上班族。
第三节 员工生涯发展与组织成长之关系
一、 个人、组织成长、互有关联
完整的生涯发展， 除顾与组织利益与目标之外， 亦应关心员
工的发展与需求， 如此，员工个人生涯期望与组织成长需求
相结合，方可促进组织人力资源之有效开发。
二、 理念行动整合、促进发展
个人由于个别差异，人格特质、嗜好志趣、教育背景、组织
角色、认知与价值不尽相同。 而最重要者， 乃是企业负责人
与高阶主管宜有“投资观点” ，视人力为具有成就动机、创
造能力之资源， 提供成长与学****机会， 员工在获得信任、 尊
.
重之前提下，自可善性认同组织，奉献心力。
第三节 生涯发展之程序与配合措施
一、 生涯施行程序，双轨并行
（一）由组织层面观之
1． 建立人力资源规划系统 (manpower resources
planning)
1）人力现状之评估 （工作分析、 人力结构、人力消长）。
2）未来人力之预测（业务目标、人力标准） 。
3）人力调整之计划（训练与发展运用） 。
4）人力检查之改进（组织、职位、人员与预算）。
2． 发布事业生涯发展机会之资料与宣导，方式可
以有：
1）将公司内部升迁、发展机会与各种工作资料编印成册，发给员工。
2）利用公司内部刊物、公告或口语将新的职位空缺，公开告之员工
3． 进行员工评价，采行方式有：
（1）仔细分析员工自行拟定之个人工作经历、 成
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就、兴趣和对未来期望之计划书。
2）直属主管以员工资料 （如能力测试、 兴趣测试）分析