文档介绍：人力资源管理经典实用课件
职位评估的意义
职位评估的程序
国际职位评估系统的使用方法
国际职位评估系统手册
目录
薪酬水平设计需要将外部竞争性和内部公平性相结合
确定薪资水准的两维准则
强
内部公平性
外部竞争职位评估的程序
国际职位评估系统的使用方法
国际职位评估系统手册
目录
本次职位评估将按如下顺序展开
成立职位评估委员会
职位评估
职位评估方法培训
选定典型职位
职位说明书清理
选定典型职位
按目前职位的实际职责，清理、修正职位说明书
准备明晰的组织机构图（包括：部门、职位、人数）
评估委员会对典型职位进行评估
比照确定非典型职位
对评估结果进行调整
高层确认评估结果
结果确认
凯捷对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行培训
成立职位评估委员会
参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成
选择时需考虑管理、销售、生产等类别人员间的平衡搭配
按照三个基本原则选择典型职位
够 用
适 用
好 用
典型职位选择数量够用，过密就不能起到框定的作用，原则上职位越高，越具独特性，选择的比例越大，典型职位大致占职位总数的15—30%
任职者与职位要求基本一致
所选职位具有横向可比性
根据不同系列、层级职位特点，选出进行职位评估的典型职位
L
L-1
L-2
L-3
L-4
L-5
典型职位选择比例
职位数量
典型职位数量
高管层
高级经理
经理/专家
主管/专员
领班/组长
操作者
100%
80%
60%
40%
20%
10%
5
20
75
150
250
500
5
16
45
60
50
50
1000
226
±25%
示意
职位评估的意义
职位评估的程序
国际职位评估系统的使用方法
国际职位评估系统手册
目录
影响
沟通
创新
知识
性质
对象
创新的本质
复杂性
知识的深度
团队的角色
贡献
性质
组织规模
应用宽度
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
总计1210分
贡献
性质
组织规模
5
705
115
10
130
10
260
10
影响
沟通
创新
知识
性质
对象
创新的本质
复杂性
知识的深度
团队角色
应用宽度
总分范围
职级
26－50
40
51－75
41
76－ 100
42
101－125
43
126－150
44
151－175
45
176－200
46
201－ 225
47
226－250
48
251－ 275
49
276－300
50
301－325
51
326－350
52
351－375
53
376 －400
54
401－425
55
总分范围
职级
426－450
56
451－475
57
476－500
58
501－525
59
526－ 550
60
551－575
61
576－600
62
601－625
63
626－ 650
64
651－675
65
676－700
66
701－725
67
726－750
68
751－775
69
776－800
70
801－825
71
总分范围
职级
826－ 850
72
851－875
73
876－900
74
901－ 925
75
926－950
76
951－ 975
77
976－1000
78
1001－1025
79
1026－1050
80
1051－1075
81
1076－1100
82
1101－1125
83
1126－1150
84
1151－1175
85
1176－1200
86
1201－ 1225
87
通过职位评估确定职位得分和级别
影响1（1）：组织规模的决定因素
如何决定公司的乘数？
实例：贸易公司
销售额： 4千万美金
乘数： 5
累计销售额： 2亿美金
４
５
８
20
组织类型表
级别： ４ （185至371）
审核价值链确定公司系数
产品开发