文档介绍：人力资源会计核算研究
 
 
余旭珊
[摘要]随着现代科学技术的发展， 对知识密集型的服务产业来说，作为根本的人力资源显得至关重要。但是迄今为止，从会计的诞生以来都是用来核算确认物资的价值，而对宝贵的人力资源的价值不予确认，支出的较大部分，若有对员工进行培训，培训费的支出相当大，并且短期内不能为企事业单位带来效益，应考虑按照价值法对员工的支出进行成本的计量。
3人力资源会计现存的问题
31人力资产价值的确认与计量的问题
以医院为例，有管理、专业技术、工勤岗位，一些岗位人员年龄相差无几、胜任工作能力差不多，医院对其前期录用支出却不尽相同。例如：部分人才是通过组织上的人事调动进入医院，几乎没有投资成本；一部分人员是毕业直接分配到医院后，由医院自己培养的人才，医院为其进修学****培训投资了较多；还有部分高层次人才通过人才引进渠道，医院给予高工资以及其他优惠政策、配套福利的投入。这些人在单位创造同等的效益价值，但是时效却不一样，比如自己培养的人才，前期投入少，后期投入多，但是引进的人才在前期一次性投入较多。所以二者在资产负债表中确认的资产价值不同。在高层次人才招聘时，如何去确定其年薪及其他配套设施，既要考虑医院实际情况，又从一地区的医疗系统上宏观去考虑，这是一个很棘手的问题，也是一个迫切需要解决的问题。
32人力资源会计实务推行问题
当今人力资源会计的研究尚停留在理论构建阶段，推行人力资源会计，还需要多方面的支持。政府和各协会的管理层面，需要构建一系列法律法规，会计政策，
评估体系，指导企事业单位进行确认与计量、正确核算、账务处理、报告反映。而企事业单位实践层面，要求大量人力、物力、财力上的支持，包括需要对财务核算系统做大量改动，需要保证人力资源信息的数据支持、系统构造与培训人员，这些前期投入从短期来看很难收回，存在很大机会成本，长期才能产生对管理与决策上较大的影响与价值。这两个层面的推行问题都是人力资源会计发展的很大阻碍。
4推动人力资源会计实践的方法
41建立完善的人力资源市场
推动人力资源会计实践的发展，就得将人力资源资产的成本和价值进行确认和计量。利用现代网络技术进行数据支持，建立规范的人才注册中心，收集大量人才的信息并公开，同时允许人力资源可自由流动，为人力资源提供合理的价格依据，使得人才的使用价格由市场决定，为人力资源的会计核算提供客观的依据，从而让人力资源会计实践的成本得到相应的降低。
42构建核算的人力资源会计信息系统
建立会计的人力资源信息系统，根据行业的性质和特点而定，比如类似医院这种典型的人力资源密集的组织，在当前事业单位深化人事改革进程中、分配制度改革的过程中，由行政单位直接下达行政命令式的管理正在逐步被放弃，从而变为以人才为中心。其中最为重要的就是将人力资产进行建账，从会计上进行核算，用数字反映人力资源资产与成本。医院人力资源会计，将医院的人力资源作为资产单独建账，确定岗位任务标准，核算个体价值，实行一岗一薪，岗变薪变，薪随绩变的激励竞争机制和薪酬体系，切实以绩效以及人才的价值来核算工资，以体现各类人才实际劳动的价值和贡献的大小。分别按高层次人才、管理人才、优秀人才、一般人才增设人力资源投资及其摊销的账户，同时将现有的工资分配制度进行改变，建立完善的绩效评价制度和能大致体现人才价格变化趋势的薪酬体系