文档介绍：XXXX有限公司胜任能力模型报告和模型应用指导手册第一部分:XXXX有限公司胜任能力模型报告目录1 胜任能力模型概述胜任能力胜任能力模型 12 XX公司胜任能力模型建立方法工具方法过程方法建模过程明确公司战略和组织模式建模准备胜任能力结构设计和胜任能力调查胜任能力初步选择胜任能力等级描述与确认员工胜任能力试评估调查结果与分析胜任能力权重设置胜任能力模型建立全员核心胜任能力序列通用胜任能力序列专业胜任能力小结 petency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性,价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用,lelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始,在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中,提出用评价胜任能力来取代传统智力测量,他认为,用智力测验(如智商)等来预测工作绩效或职业生涯的成功时,其预测的准确度比较差,他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,petency(胜任能力)。胜任能力包括以下几个层面:知识——某一职业领域需要的信息;技能——掌握和运用专门技术的能力;社会角色——个体对于社会规范的认知与理解;自我认知——对自己身份的知觉和评价;特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式;动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。在胜任能力层次中,知识、技能具有显性的特征,可以被直接观察和研究,好比冰山浮出水面的那部分,一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分,具有隐性特征,往往容易被忽略。近来的研究发现,能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。胜任能力具有三个重要特征:与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足这三个重要特征,才认为是胜任能力。petencemodel)是指为了达成组织整体绩效目标的,针对特定工作岗位所要求的,与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。胜任能力模型近年来在人力资源管理中得到很高的重视,在国际和国内先进的企业中得到普遍接受和广泛运用,尤其对于技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式。胜任能力模型有两个层面:胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成,这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。胜任能力模型包括三类能力:全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现,反应了公司的价值观、经营准则和业务特征,是公司对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式。全员核心胜任能力能够有效地支持公司核心价值观的推广。序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。XX公司是依据职系以及职系中有差别的大的类别来划分岗位群来确定所需的序列通用胜任能力。序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的,某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则:能否显著地区分工作业绩,是判断一项胜任素质的唯一标准。在实际工作中,表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的,可以客观衡量的差别。判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断,理论假设,和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后,企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样,测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩,并在此基础上设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。胜任能力模型发挥作用的领域主要有:向员工传达企业价值观和标准;分析和改进企业文化;招聘和选拔员工;职业生涯管理;员工考核;薪酬管理;员工培养计划。XX公司胜任能力模型建立方法胜任能力模型构建的基本原理是辨别不同业绩员工在知识、技能、社会角色、自我认