文档介绍：-
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摘要
冲突管理是一种积极主动的管理，是对冲突全要素、全过程以及冲突与组织环境之间相互作用的管理的风格。
虽然我们都会根据不同的情境对冲突采取不同的处理方式，但每个人都有自己的主导型处理冲突的风格。对自己处理冲突的风格加以熟悉，能帮助我们在需要时改变自己的风格以适应特定的情境。
第二项，审慎选择你想处理的冲突。
我们不可能解决所有问题，冲突也是这样。解决冲突需要时间、精力及必要的影响力资源，这些我们不可能都具备。有的冲突不值得我们为之花费精力，有的冲突是在我们的影响力之外，因此我们要审慎选择处理的冲突。
第三项，评价冲突当事人。
在面对冲突时，了解当事人是非常必要的。，肯定有助于对冲突的解决。
第四项，评价冲突源。
产生冲突的原因是多种的，它们可能是沟通差异或人格差异。冲突的原因不同，解决的方法是有区别的。
托马斯提出过一个闻名的冲突解决模型，该模型根据合作〔或对他人的关注〕与决断〔或对自我的关注〕两个维度，将解决冲突的方式分为回避、迁就、强制、妥协、合作。这个模型既适用于人际冲突，也适用于群体间冲突。
两个维度中，合作较易理解，是指双方具有合作的意愿的程度。决断性是一个与攻击性不同的概念。攻击性是双方视彼此为对手，而不考虑对方的需求。决断性则要考虑双方正当的需求，成认双方的需要，并熟悉到假设要到达磋商的目的，就必须要考虑这一点。当然，决断性也有程度上的差异。这两个维度都是连续性的，但为了方便，只考虑每个维度上下两个极端的情况。这样，就形成四种类型，在四种类型的穿插点上，又形成了第五个类型。
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第一种，回避或退缩。其特征是在合作和决断两个程度上都是低水平。回避这种方式在*些情况下可能是适当的：问题很小或只有短暂的重要性，不值得消耗时间和精力，当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突，一方的权力太小没有时机来形成变革，其他人可以更有效地解决冲突。
第二种，迁就，即双方都合作，没有决断性。迁就方式仅仅导致个体掩饰个体的情感，假设将它作为主要的处理冲突的方式，根本上是无效的。但它在以下情况下可使用：个体处于潜在的、剧烈的感情冲突情境中，用掩饰使情境变得平安的时候，在短期保持协调和防止分裂最为重要的时候，冲突主要由于个性原因而且不易消除的时候。
第三种，强制或竞争。
与它对应的冲突处理只能有两种：回避和竞争。回避使对方处于支配地位，竞争造成针锋相对。假设双方间是决断不合作的，竞争性导致的负面后果将决定结局：胜的一方具有最大的承受这种负面后果的能力。具有强制倾向的人认为冲突解决意味着非赢即输。但是，在*些情况下强制方式可能是必要的：情况紧急需要迅速采取行动时，为了组织的长期有效和生存必须采取不受欢送的行动时，个体需要采取行动来保护自我和阻止他人利用自己时。
第四种，合作，即问题解决。
除了在竞争的最适宜的情境之外，合作是实现磋