文档介绍：绩效管理体系方案 (最终稿)
Friday, November 10, 2017
议题
绩效方案技术思路
部门考核
个人考核
具体评价核算
考核结果使用
附件说明:
附件1. 部门指标
附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
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我们绩效管理的目标
实施目标管理,保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力;
提高过程管理控制能力,提升管理水平,使公司的管理基础与业务发展相适应;
通过业绩评估发现优劣、长短,以进行有针对性的培训,帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,同时增强企业凝聚力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍;
依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
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实现的方式——考核方式
绩效管理循环
考核——
绩效评估
绩效面谈
绩效审核
结果使用——
薪酬、奖金
职务调整、
培训、教育
……
实施——
计划执行
任务指导
任务变更
岗位职责
组织目标
计划——
目标设定
任务分解
沟通确认
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简单易行
太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担,失去积极性
绩效管理的初期,过于复杂的方案不易推广实施
抓大放小
不要试图对所有指标进行考核,只考核各部门最核心、最重要的工作职责
绩效考核设计原则
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绩效考核实施原则
公开原则:让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。
客观原则:以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
沟通原则:考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别原则:针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规原则:将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
发展原则:考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。
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考核者
被考核者的直接上级管理者,负责对被考核者的工作业绩进行考核评价
被考核者
被考核部门、被考核个人
人力资源部
绩效考核的归口管理组织,负责全公司绩效考核的组织实施,绩效考核实施的技术指导,汇总整理绩效考核结果
总经理办公会
审核并修正考核结果,是公司考核工作的最高审核机构
考核权限划分
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考核关系:总体来说是直接上级对下级的考核
申诉
被考核者
(部门/个人)
总经理办公会
审核
考核
沟通
人力资源部
考核组织
考核者
(直接管理者)
相关部门
相关部门
信息提供
信息提供
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本绩效管理体系的适用对象
公司各部门:包括各部门及下属分公司
省公司所有正式员工
下列人员除外:
严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工
考核期休假、停职愈半数时间以上的员工
兼职、实习、试用期员工
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议题
绩效方案技术思路
部门考核
个人考核
具体评价核算
考核结果使用
附件说明:
附件1. 部门指标
附件2. 各种考核用表及2个典型职位样例
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