文档介绍：人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理
资料仅供参考
<人力资源管理〉复****一)01４7
一、填空题
工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化.
整个人业资源最根本的区别是具有主观能动性
现代企业常用的招募专业人才的方法是在报纸上刊登招募简章
进入青春期的青少年到某一阶段结束的时候就开始对各种可选择的职业进行某种现实性的思考，这一阶段指的是成长阶段。
在现有的福利项目之外,再提供一些福利措施或提高原有福利的标准,供员工自己选择的弹***利计划类型是附加型弹***利.
适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理的入力资源成本计量方法是机会成本法。
在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是人力资源规划.
工作分析中最简单的一种方法是访谈法。
根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是计时工资制.
从信度和效度两方面考虑，所有形式面试中最好的是结构面试。
只适用于人数不多的组织的考核方法是配对比较法。
人力资源管理
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基本假设为“工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上"的整体薪酬激励计划是拉克计划。
考察培训效果最重要的指标是行为.
《失业保险条例》规定失业保险金的给付期限最长为2４个月.
企业文化的灵魂和企业文化的旗帜是企业精神
对企业职工超额劳动所给予的补偿是奖励成本。
随机误差是由偶然因素引起。
德尔菲法是２０世纪50年代由一美国的兰德公司发明的。
信度反映测验结果受随机误差的影响程度。
绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。
倾听原则不是运用观察法所需要遵循的原则。
组织战略规划的核心部分是人力资源规划。
招募决策过程,实质上就是在拟定人员补充政策.
在人员招募时，一般情况下，招募人数约是实际需求人数的2倍
多用于改善人际关系和处理冲突事件的洲练的培训方法是角色扮演法。
根据人业互择理论，与实际型相斥的人格类型是社会型。
将员工福利划分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利的依据是福利发挥的功能.
创立企业文化，首先要树立正确价值观。
低灵活模式不属于人力资源管理功能的模式。
绩效的根基来源于员工绩效。
采用基本工资和福利比重小、绩效工资比重大、总体薪酬刚性比较低的薪酬体系的组织发展阶段应为创业阶段。
经典反射理论创始人是巴甫洛夫.
人力资源管理的投资模式盛行于20世纪60至70年代。
从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能是补偿劳动消耗.
企业应把职业技能培训的重点放在专业知识技能。
表示一个人职业生涯的客观外在特征是工作行为。
着重培养人员管理技能和有效工作方法的培训应针对基层管理人员。
企业文化媒介中适应性最强、最有活力是企业报刊。
被舒尔茨尊称为“人力资本之父”。
对企业职工超额所给予的补偿是奖励成本。
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数学家是与研究型人格类型相对应的代表性职业.
整个工作分析过程的核心部分是分析阶段。
适用对管理人员的评价是下级评估。
大多数人职业生涯的核心部分是确立阶段。
企业补充养老保险指的是企业年金.
对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和管理者继任模型。
国家公务员考试属于纸笔测试.
绩效考核的最根本的目的是客观绩效改进
适应科层制组织薪酬模式为职位工资制。
绩效是反映员工对于职位职责的实现程度。
绩效辅导是绩效考核中耗时最长、最关键的环节。
三、多项选择题
人力资源规划主要解决的问题有:组织的人力资源现谳、数量、质量、结构；组织为实现战略目标对人力资源的要求；如何进行人力资源的预测；如何进行人力资源晶开发：如何弥补组织人力资源理想和现状之间的差距.
招募团队成员应具备的最重要的能力是观察能力、表达能力。
选拔性测评操作的基本原则差异性、准确性、可比性、公正性。
属于绩效考核实施阶段的有考核实施、绩效辅导、绩效面谈反馈。
资质的构成包括知识、能力、态度。
岗前培训中由人力资源部门提供的信息包括企业概况、工资福利、公司文化.
职位说明书应包括的内容有自我基本信息、职位设置的目的以及在组织中的位置、工作职责、任职资格标准及衡量指标、工作环境利条件.
制定人力资源规划应遵循原则为兼顾性原则、实效性原则、合法性原则、发展性原则。
人员甄选常见的方法有简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查。
常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、结构信度。
在绩效面谈中，主持面谈的管理人员应该注意真诚，建立维护信任关系、谈话直接具体、舣向沟通，多问少讲、提出建设性意见.
在各种薪酬模式中