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慈不掌兵,情不立事,义不理财,善不为官
慈不掌兵，情不立事
看解放战争系列之“决战松沪杭”，里面印象非常深刻的是我军在沼泽地尾随追击逃窜的国军，已极度疲乏、甚至出现跑累死战士的时候，很多将士希望能够稍微修整
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慈不掌兵,情不立事,义不理财,善不为官
慈不掌兵，情不立事
看解放战争系列之“决战松沪杭”，里面印象非常深刻的是我军在沼泽地尾随追击逃窜的国军，已极度疲乏、甚至出现跑累死战士的时候，很多将士希望能够稍微修整，这时刘伯承将军说了这样一句话：慈不掌兵，假设让国军逃窜，将贻误战机，后患无穷。
“慈不掌兵，情不立事”，这是古人很有名的带兵名言。正如孙子所说：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬假设骄子，不可用也”，古来善用兵之人，皆知此理。这不是说要对部下黑脸黑色，而是说关键的时候，那绝不能因为妇人之仁而误了大事，所谓养兵千日，用兵一时，处此“一时”之时，统帅战将必要有钢铁一般的意志和决心以指挥行事，绝不能因心软而坏了大局。
其实非止驭兵之法如此，用人皆然。所谓商场如战场，这些一般的军事原则，也完全适用于其他将人之实践。如近期翻读的前GE总裁Jack Welch的近著“Winning”一书中，专列一章讲在健康公司人事管理中的20：70：10划分原则。这最后的百分之十，就是在定期评比中的落后或不适应分子，必须要被裁掉。Jack在该书中大力为此划分原则进行辩护，以认为只有这样才是真正的公平，而不是歧视。这其实也是“慈不掌兵”的一种形式而已。
实践证明，这种划分非常重要和有必要。假设对那拖后腿的百分之十过分仁慈，那就是对占主体的百分之九十的不负责任，赏罚不明，就会影响整个工作气氛，人浮于事，不求有功但求无过，对大到国家、小到团体机制的正常运作，都是很不利的。
当然，究竟该以何标准来衡量那百分之十，是要具体情况具体分析的。严格并不等于蛮不讲理，更不等于投上之所好，由领导一人喜好说了算。因此，这里一套公开的、透明的、公正的衡量标准，是有效运作此套20:70:10区分的根本保证。假设不能做到此一点，那恐怕就会适得其反了。
商场如战场;商场上，同样要求—慈不掌兵!一个人力资源管理部门的领导者，如果一直“非常仁慈”，尊崇“无为而治”，那么，对公司、对自己、对职工都是非常不利的!
首先，职工不服管。在一个“非常仁慈”、“放手不管”的领导者下面干活，职工都会放肆、随意得很，丝毫不听从公司号令，只会想着自己的私利，从不为公司、为他人考虑。职工都会被这样的领导给“宠坏”，骄傲蛮横，毫无长进。
其次，公司业绩糟糕。由于领导“仁慈”、“无为”，公司整体执行力极差，有能力者和无能力者一样待遇，职工只会内部争斗、牟取私利，而不会为公司、为领导多做一点奉献;即便某个职工“感恩”，但是由于其他职工的不配合、不支持，最终也一事无成。公司业绩糟糕，作为人力资源部门的领导最终难逃下课的命运。
再次，职工不领情。中国有句俗话：“施恩于人，恩德过大反而成为仇人;欠人人情，反而成为更好的朋友。”领导对职工太宠爱、太骄惯，职工就会“恃宠而骄”，在很多时候都会“恩将仇报”，根源就在于领导对职工太好了，职工已经****惯接受领导的“宠爱和溺护”。一旦领导哪天说话不注意，或者细节疏忽