文档介绍:
讲师上,倾向于外聘行业专家讲师,也可由公司资深绩优中高管担当;
(4)培训时间放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关实力、心情管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程,针对不同部门岗位,培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上,可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室便利管理者学****br/> 4、培训结果与激励体系挂钩,为了更好的促进管理者的培训资源,做好身先士卒的楷模榜样,激发管理者主动获得培训热忱,公司培训部在搭建培训体系时,应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、培训项目实施
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训6—12月/次,详细人员由公司决策层连同培训部确定;
各类专题型内训每月/次,由培训部统一做成全年的培训安排,临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
依据培训主题的不同,实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进行。
3、转训安排
各部门管理者在受训后的一周之内,必需向培训部提交部门内的转训安排,要求转训安排需在训后两个月之内完成,并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训,确保至上而下的学****与共享。建议转训的时间为每日晨会时间,利用晨会时间将培训内容与工作结合,由管理者做出点评,更利于员工的学****与汲取。
4、培训安排根据年度安排→季度安排→月度安排进行层层分解实施,依据不同时间、不同发展阶段作出变更。
五、培训效果评估
针对不同的方面项目,有针对性地进行培训评估,详细如下:
1、培训看法反馈
在培训结束后,要求每位管理者填写培训看法调查表,主要包括:课程内容、质量的反馈看法、对培训组织方的反馈看法、对培训师的反馈看法、对所驾驭内容的反馈看法。
2、参训人员对学问、技能的驾驭
由笔试考核与培训心得体会两部分组成,进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能马上看到效果,所以须要一段时间的视察、考核,以及公司决策层的日常视察工作状况。通过视察考核,假如没有达到预期的培训效果,可由公司决策层再次要求其回炉学****或自训,再次考核,直到达到预期培训效果,在此过程中公司决策层须要针对不怜悯况提出不同改进看法,反复应用,通过行动——总结——行动——总结,达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估,通过客观数据对比与分析,得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比,绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培