文档介绍：人才的选育用留
第1页，本讲稿共90页
你听到的 留住5%
你读到的 留住10%
你看到的 留住20%
你讨论的 留住40%
你力图实施的 留住70%
你教授的 留住90%
第2页，本讲稿共90页
什么是领
“谁都可以”的招聘方式
潜在的巨大成本？
企业的形象？
销售人员的地位？
第24页，本讲稿共90页
人才资源库
公司现有职员
为竞争对手工作的人
“转变”中的妇女
下岗职工
老年人群
身体上有残疾的人群
过去十分优秀的应聘者
第25页，本讲稿共90页
甄选纬度举例(销售市场)
设身处地
自信
自我激励
交流
灵活性
决断力
第26页，本讲稿共90页
甄选纬度举例(研发服务)
创造力
分析和理性思考
力求最好
商业道德
可靠性
关注细节
第27页，本讲稿共90页
人力资源甄选维度
适应性
认可他人
团队协作
趋势的确定
责任感
解决问题
第28页，本讲稿共90页
应该传递给候选人的信息
描述公司在干什么
提供有关事实及数字
描述公司的历史
描述空缺的职位
描述工作环境
描述职业生涯发展机会
鼓励求职者提问题
第29页，本讲稿共90页
你在面试中是如何支配时间的？
行动或目标
多少分钟？
面试的开始部分—寒暄等
面试的结束部分—收尾及告别
给应聘者提供的问问题机会
对应聘者作“公关”宣传公司
协助应聘者作出合适的工作选择
以上时间的总和：
在一次典型的面试中你想考核多少种因素？
在一次60分钟的面试中你还剩下多少时间评估这些因素？
你能用于考核每一项因素的时间是多少？
2-3
3-5
5-8
1-2
4-7
15-25
第30页，本讲稿共90页
STAR的方法
目标 Target
行动 Action
结果 Result
情景 Situation
第31页，本讲稿共90页
举例：地区经理职位的替换图
职位候选人
赵勇
王军
张民
在目前工作中的表现
4
3
5
何时具备提升资格
2年后
2年后
现在
提升潜力得分
85
78
87
地位排序
2
3
1
第32页，本讲稿共90页
人才替换表
第33页，本讲稿共90页
管理者在培训中的角色
培训的角色
解决问题的角色
导师的角色
职业辅导
第34页，本讲稿共90页
辅导核心技巧
设定培训目标
设定愿景
制定培训计划
挑选培训时机
挑选培训地点
倾听
心理解压
愿景激励
讲解培训要领及原则
示范
循序渐进
巩固，复习
放手让学员锻炼
鼓励冒险
寓教于乐
接受失败
即时反馈
即时奖励
不断重复要领
跟踪辅导
功成名就，即时隐退
第35页，本讲稿共90页
培训及发展计划手段千差万别
阅读：书，文章，专业月刊等
观察：公司内部和外部的专业同行
行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人
研究：寻找某一领域的信息
实践：在实际工作中实践新的技巧和行为
咨询：从其他人那里寻找建议
课程：公司培训课程，外部研讨等
在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人
工作外的机会：参加某协会等
第36页，本讲稿共90页
分析培训需求的方法
工作分析、任务分解
错误分析
绩效评估
工作知识、技能测试
员工/客户问卷调查
员工面谈
实地观察
管理层的要求
管理者工作日志/报告
生产/营业统计数据
品管/事故/投诉/人事记录
公司人才梯队计划
第37页，本讲稿共90页
培训相关工作重要性调查—结论
(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)
# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论
7
6
9
5
4
3
2
8
1
第38页，本讲稿共90页
哪些是可以授权的
可以授权的工作
日常的工作以及需要专业技术的工作
收集事实与数据的工作，准备报告
可以代表其身份出席的工作
某些特定领域中的决定
监管项目
不可以授权的工作
下达目标
人事问题(如激励、保持士气)
解决部门间的冲突
发展及培养下属
任务的最终责任
维护纪律和制度
第39页，本讲稿共90页
管理者该授权了，当他：
自己没有太多时间用在管理和决策上
自己的时间总不够用，有很多事务性的事要做
需要经常把工作带回家去做
总感觉别人做事没有自己做的放心
要求员工把每件事都向自己汇报
第40页，本讲稿共90页
授权的程度
能
力
信
心
独裁
民主
指示式
telling
指导式
selling
协商式
consulting
参与式
participating