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海峡西岸 HR 论坛 海峡西岸职场社区 的性质相背了。这也
提醒 HR 经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视 HR 工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老
板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。HR
要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说 HR 要透过
服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那么怎样才能不断地提升人
力资源服务的质量呢？
这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效提升，所以，
HR 就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。那么 HR 又怎样同
时代表员工和老板的利益，服务于他们呢？我认为这就要善于“借力打力”。通过不断收集员工和老板的
意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。比如做培训，一定
要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要
知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，
更重要的是通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值。
人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有
很好的改观；其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量。这样，整
个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而把组织的功能发挥到极致。
HR 要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但
HR 自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心深处提高对“人”的尊重程
度，主动增强做“人”的工作的兴趣。
3、人力资源工作的三个阶段
人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入 HR 门槛的
人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥；第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三
个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR 不能关起
门来自己做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的
熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。
这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业 94%的效益提
升来源于系统和流程的改善，只有 6%是源于个人的绩效改善。所以，企业要想获得更多的效益，关键是
要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩效。
人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR 方面的技
术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360 度评估等等。这些技术在业务部门的应用能增加其对海峡西岸 HR 论坛 海峡西岸职场社区
人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后
来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点
的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底
改变了他对人力资源部的印象。
不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结
合起来才行。如果