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满足的人，好乐迪比较不会考虑。符文林说，太自满的人觉得自己够了，相关实力训练不会随时更新，将来发展有限，会成为让公司头痛的人事包袱。
符文林指出，基本上，人事主管不会认定那些人好、那些人不好，只是依据公司文化及用人需求，去推断那些求职者适合为企业所用。庄周企管顾问公司总经理周昌湘也同意这个看法。
互动的感觉对不对很重要，周昌湘常常受企业托付招募人才，认为人才跟企业适配很重要。他认为，人资主管在面试求职者之前，对于企业文化及用人需求了然于胸，从履历表上已对求职者有初步相识，人资主管会设定很多问题及标准答案，提出问题后，依据求职者答案与标准答案的契合度，确定人才留用与否。
周昌湘有次接受一家大型游乐园区业者托付，帮助招募该园区的活动企画及外场服务人员，考量到这些人与游客互动的必要性，周昌湘认为，该园区的志向员工应当特性活泼、在学期间担当过社团干部，有亲和力，并爱与人接近。
面对求职者时，我们就把自己当成客人，想象自己愿不情愿跟这个人互动，周昌湘说，不论是活动企画，还是总经理秘书，人资主管都会依据职位的工作需求，在面试时检证求职者，是不是合乎职位的要求。
■面试是种揣测嬉戏
攻读人力资源的劳委会劳工福利处专员谢鸿钧，从前在工研院负责招募工作。他觉得，招募应当是企业及求职者相互交换信息，确定是否共事的过程，到目前为止，人资部门的角色较强势，求职者对有意加入的企业及有意争取的职位都不够了解，但照旧努力争取工作，这种状况实在不是很志向。
面试其实是种揣测嬉戏（gue game），因为人资主管必需在极有限的时间内，透过面试甄试申请者，确定求职者的资格品质，并预料将来的工作表现，能不能表现出被期盼的实力。谢鸿钧指出，在人资主管及求职者都在猜的情形下，假如人资部门不愿供应求职者足够的信息，企业不简单找到志向的人才，人才也不易安于工作****惯在面试中对求职者强调这是彼此选择的过程的谢鸿钧表示，求职者一旦找到工作，就是用生命的一部分，去参加企业的营运，无论求职者的选择是否正确，都已作了攸关人生的确定；企业假如找错人任职，也势必奢侈时间及金钱，只有双方都供应正确而充分的信息，才能争取双赢局面。
第3篇：外企(主考官)面试问题（举荐）
聘请面试中的常用面试问题
行政助理部分
问题一：“请你自我介绍一下”
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一样。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清楚，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在肯定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是聘请单位问该问题的主要缘由。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在肯