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TEC全面员工关怀管理.doc

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文档介绍:TEC全面员工关怀管理
TEC全面员工关怀管理
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必须从员工量能关怀、员工能力关怀、员工薪酬关怀、员工发展关怀、员工前途关怀、员工文化关怀六个方面进行全面员工关怀,才能从根源上提升员工的工提升能力,而是对员工破口大骂,甚至侮辱员工的人格。比如,笔者对在富士康工作的员工的了解:富士康员工不能及时完成任务的时候,现场的管理人员对员工就是大骂员工笨蛋、无能,而不是帮助员工成长,就更谈不上会对员工的能力进行关怀呢?要对员工能力进行关怀必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念,而应树立新观念:员工能力不足,管理人员有责任和义务帮助员工提升,针对员工胜任能力上存在的不足,必须制定个性化的培训计划来帮助员工提升能力。
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员工薪酬关怀。
根据马斯洛需求层次理论,员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求,只有在物质需求达到一定的程度的时候,精神需求才会占重要的地位。所以,企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低,在员工还没有融入企业中,还没有被企业文化所感化,已经被外部的诱惑所吸引,出现了频繁的跳槽现象。
另外,企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则,如甲员工比乙员工的业绩还好,而在实际甲得到奖金比乙还少,原因是主管是乙的老乡,这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性,容易导致员工流失,正如中国古话说的好,人不怕患寡而怕患不均。
员工能发财还体现在员工与企业的共赢上,很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系,员工做多做少一个样,没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来,当企业业务繁忙的时候,员工肯定要多付出,所得无所变化,当业务稀少的时候,所得也差不多,,有的员工在一些企业工作3-5
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年的也不见工资增长,企业只关注自身的赚钱而对员工薪资的漠视,极大地伤害了员工的感情。笔者认为:如果员工通过自己的努力,看不到能发财或赚钱的希望,必然会挫伤员工的积极性,导致员工的离职倾向增加,影响员工的忠诚和感恩。
员工发展关怀.
这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计,国内80%以上的企业不重视员工的培训,不重视员工的能力提升,使员工在工作几年后还感觉是在原地打转,根本得不到提升,这会严重影响员工的积极性,觉得在这种企业难以有出头之日,萌生离职或跳槽的念头。一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业,从新员工入职到在职员工,在每个不同的阶段有不同的培训项目,建立多层面的、系统的培训体系,帮助员工成才,让员工能感受每年都能提升,每年都有新的目标,在不断训练中成长,增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向,提升员工的契合度,影响员工的忠诚和感恩.
员工前途关怀。
、多层次的职业发展通道,包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道,而各通道之间又能互相转换,不同层次的通道又设置对应的工资级别,这给员工看到了希望,有盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识,认为给员工加工资会增加公司的成本,殊不知,设定了任职资格晋升条件的加薪,员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的
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3倍,企业是大赢家,同时也体现了企业和员工的共赢思想,更验证了人才是免费的理念。
企业该如何做呢?企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合,调整员工的价值观,根据员工的兴趣和技能,把合适的员工配置到合适的位置上,让员工能有机会做自己喜欢做的事,能发挥自身的潜能,实现自我价值,在工作中有盼头,有归宿感。
企业在为员工做职业生涯规划时,要转变人才策略,把以外部招聘为主转化成以内部培养为主,外部招聘为辅,给员工更多的发展机会,增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时,可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计:企业招聘中高层空降兵成活率只有25%,所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵,而是通过内部培养,基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层.
员工文化关怀。
企业在机制上下了功夫还不够,还必须辅以软实力,员工文化关怀,让员工能快乐的工作,发挥潜能,同时也帮助员工解决后顾之忧。如有些企业根据员工的工作特点,实行弹性工作制、有的企业不论总裁还是一线员工都称呼名字,形成一种平等的文化,有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧、有的企业建立各种文化中心、活动场所提升员工的业余生活等等。企业文化建设是现代