文档介绍：绩效管理诊断
绩效管理诊断
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绩效技术分析
绩效诊疗方法
绩效管理诊断
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绩效技术模型
绩效管理诊断
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绩效管理诊断
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绩效技术/人类绩效技术(Human Performa口头沟通
同事和团体绩效促进
督促和领导
努力
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吉尔伯特行为工程模型
他所提出绩效工程矩阵表是“一个组织咱们观点方式。有了它，当咱们设计一个绩效系统时，就能急事急办……找出现有系统中存在问题，该表分六个层面：哲学、文化、政策、战略、战术和后勤。当利用于企业组织绩效分析时，吉尔伯特提议只考虑政策、战略和战术三个层面即可
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层次
模式
程度
方法
应是什么？
现在是什么？
怎样消除绩效差距？
政策 （组织、部门、工作单位层次）
应怎样组织工作？ 应怎样分配工作？ 跨部门工作应是怎样一个流程？ 怎样取得最正确经济效益？
当前情况怎样？ 与目标之间差距怎样？ 哪些差距对经济效益产生最主要影响？
普通采取什么方法处理绩效问题？ 各种处理方案预计代价是多少？ 哪种绩效改进方案最有价值？
战略 （工作层次）
这项工作最主要结果是什么？ 这项工作应怎样设计？ 与工作主要职责和结果相关要求是什么？ 每一项工作结果衡量标准是什么？
工作现实状况怎样？ 工作结果缺点是什么？ 工作中主要差距原因是什么？
能采取什么绩效改进方法缩小或消除绩效差距？（考虑各种干预方法，如提供信息、培训、建立激励机制、激发动机等。）
战术 （工作层次中任务）
要完成特定任务，有哪些是应知应会？ 做这项工作需要怎样环境？ 怎样做到将适当人放到适当岗位上？
应使用什么媒体？ 怎样为开发设计工作安排时间？ 实施处理方案代价是什么？
处理绩效问题（即缩小或消除绩效差距）需要什么材料、工具和资源？
绩效矩阵
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信息
工具
促动原因
环境支持
数据
工具
激励
经常提供相关反馈信息； 绩效指标（期望）； 对绩效提供明确、相关指导。
与人体工程相适合、工作所需工具和材料。
经济奖励 精神奖励 职业发展机会
个人行为
知识
能力
动机
设计科学培训 安排岗位
灵活绩效安排 修复术 体格 适应性 选择
评价工作动机 招聘适当人员
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Rummler & Brache绩效模型
经过研究怎样有效管理组织、运行过程、个人，提供一个取得竞争性优势综合性绩效框架。从组织全局视角出发，提出了合理、清楚而又简练组织架构、运行过程层次及其依存关系。
假设认为组织失败不在于缺乏期望或努力，而在于缺乏对影响组织、运行过程和个人绩效变量了解。这些变量称为绩效杠杆
经过绩效三个层次和三个变量（目标、设计、管理）形成了一个九元矩阵
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分析和连续改进组织绩效“3层次9变量”模型
基于流程管理绩效改进模型
绩效3层次
3个绩效需求
目标
设计
管理
组织层次
组织目标
组织设计
组织管理
流程层次
流程目标
流程设计
流程管理
工作/执行人员层次
工作目标
工作设计
工作管理
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斯旺森 综合绩效模型
组 织
过 程（职 能）
团 队（个 人）
绩 效 计 划
愿景
使命
战略
组织目标设定和传达
与组织和用户需求相关关键过程
团体使命、目标、价值和绩效战略定义
与过程和职能目标一致个人目标、责任和工作计划
设 计
进行组织设计以确保组织结构支持既定战略
进行过程设计以愈加好地实现组织目标
创建团体以实现过程和职能目标
进行工作设计，以确保工作内容能反应过程要求；在符合人类工程学工作环境中合理设计工作
绩 效 管 理（及 改 进）
努力实现组织不停发展和变革
对职能目标管理、季节性检验和适应（在组织目标支持下）
充分资源配置
各种职能相互作用
设定适当子目标；对过程绩效进行定时管理和检验
充分资源配置
所管理过程各步骤之间界限
主动团体建设、反馈、协调和调整
提升个人了解力和技能；提供反馈
充分资源配置
绩 效 检 查
年度检验，并把检验结果输入战略计划
年度检验
年度检验
绩 效 奖 励
组织财务绩效
依据组织价值大小及职能贡献实施职能奖励
依据组织绩效价值大小实施奖励。对团体，依据职能和贡献；对个人，依据绩效和贡献
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