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员工绩效考核管理办法
6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。
第八条 员工职责
1、按照绩效要求完成本职工作；
2、反馈考核方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
第九条 人事行政部门职责
1、制订员工考核管理办法；
2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、对考核过程进行监督与检查；
4、 通报员工月度 / 年度考核工作情况；
5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
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6、协调、处理考核申诉的具体工作；
7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密。
第三章 考核方法
第十条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度结束后 10
日（遇节假日顺延，以下同）内完成；年度考核于次年 1月 20日前完
成。
第十一条 员工工资的 30%作为考核工资。
第十二条 绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司或部门下月的重点工作、被考核人岗位职责规定的工作任务等情况，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期考核计划和权重；其中常规绩效指标可从《部门关键绩效指标表》中根据上个月出现的问题和不足中选取或根据实际情况定义新指标和新权重，形成下个月的各管理岗位的关键绩效考核表。
第十三条 绩效指标设立的原则
1、可控性： 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响的；
2、当期可测量性： 指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
3、重要性： 指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为 3—6 个，最多不超过 8 个。
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4、一致性： 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成
上一级目标为基准。
5、挑战性： 指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业
竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力能达
到。
6、民主性： 所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，
而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十四条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于 5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于 5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。
第十五条 考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双
方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了
解，建立日常考核台帐， 将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据，
在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条 考核等级
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一般员工个人绩效考核结果按部门分组，各组按照分数排序后分
为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，优良等级由各部门总监 / 经理按得分多少由高到低、按比例分布确定，部门总监 / 经理不分布的由人事行政部门汇同部门总监 / 经理一起作强制分布， 以平衡在实际考核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。
个人业绩考核结果强制分布参考比例表
综合评定等级 优 良 中 基本合格 不合格
考核得分 91 分以上 81-90 71-80 70-61 60 分以下
参考比例
一般员工
15%
25%
30%
不限制
不限制
第四章 月度业绩考核
第十七条 月度考核对象
为部门总监 / 经理及以下的正式员工， 调动新岗位的员工