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论激励方式中的奖励与惩罚
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奖励与惩罚是领导管理员工常用的手法。但奖励与惩罚是把双刃剑，行使好奖励与惩罚权利能够控制员工以是员工在犯错误时被给予的一种他不想要的东西或使之产生不愿意体验到的消极情绪。让员工知道做错了事就会付出代价，有
过失时就要对此过失负责任，有助于培养员工对自己行为负责的工作责任感。企业要有健全的自己的规章制度，农民种田要符合自然规则、商人经商要遵循市场规则……而我们大家都要遵守企业的规章制度。当违背规则时，就会受到惩罚。
.惩罚的负面功能。
惩罚不当可能会伤害员工的自尊心与自信心，不利于员工形成积极健康的心理。惩罚是对员工行为的否定，因此可能会对员工的自尊和自信带来不良影响。同时，惩罚还易打击员工的创新精神。惩罚不当可能会破坏员工的自我教育，并使员工产生一些行为问题。例如员工在知道自己的错误时，都会有一个自我教育的过程，而外界的不当惩罚可能就会中断这一过程，让员工更多的记住的是自己所受的惩罚形式,而忘却的是自己本身所犯的错误。同时，由于模仿的作用，常受不当惩罚的员工会更多的产生消极的工作行为。惩罚不当可能会对领导与员工关系产生不良影响，引起员工消极工作性情感的产生。惩罚会给员工带来消极的情绪体验，员工可能会将这种消极情绪转嫁到领导者
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身上，对领导者产生敌意情绪，极不利于管理工作的开展和员工积极工作性情感的形成。
奖惩的依据
作为企业管理，日常的工作都要遵循原则，依据公司的规章制度。而奖惩作为管理的重要手段，更要做到有依可据，否则就存在随意性，起不到令人信服的作用。从而奖惩也将达不到管理者的目的，令管理者失去威信和信誉；令员工更多是自己所受的惩罚的不服气，和领导的敌对意识，产生消极的作用。所以企业要有一套完整而详细的奖惩制度。
奖惩的原则
.奖惩要公平、公开、当众进行。
作为奖惩原则的第一条，公平、公开是奖惩必须做到的，否则就没有奖惩的有益效应。首先要做到公平，奖惩才能实施，不公平实施的奖惩还不如不做奖惩。奖惩所谓的公平是要依据地位责任、职责岗位、具体工作而具体划分开来，不能盲目的随意决定。例如：如果企业某部门出现问题而要给予经济罚款时，不可能出现领导不罚款或罚款五十，而下层员工则一百的罚款。这是明显的不公平现象，首先体现不出领导的位置和作用，更体现不出领导对于企业的责任。对于领导而言，在日常的管理工作中就无威信可言，在员工心目中这样的形象就是功劳是自己的，责任是下属员工的，奖励是领导的，处罚是员工的。这就严重违背了管理的本意，管理本身就是管理人心。而员工对这种不公平的罚款是不认同的，从而产生抵触心理，消极怠工。在
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日常的工作中消极的做规定份额，对于领导的附加安排消极抵触或者直接拒绝，直接影响了工作的效率和开展。所以作为管理者首先要自己做到公平，出现问题，责任的第一人是自己，而不是自己的员工。
就算是员工犯错，自己也有在责任，作为其领导者，就是要控制员工正确而有效的工作。员工犯错第一责任是自己没有领导好、教育好自己的员工。领导者应该认识到没有不能用的人，只有管不好，教不出员工的领导。二，当部门受到领导表扬或资金奖励时，功劳应该是下属的，最低也得是大家的，不能将功劳据为己有，这才是基本的公平，奖惩才有信服力，才有实施的可行性，同时管理者也有了领导力。
.奖惩要适度、勿滥勿苛，以维奖惩之意义。
奖惩的适度是一门学问，也是一门艺术。单纯的精神激励是愚民政策，单纯的物质奖励是害民政策。奖励过重，会使员工飘飘然，奖励过轻，会使员工反感；惩罚过重，会失去员工认同，惩罚过轻，不能起到警戒作用。因此管理者对于员工的奖励或惩罚要反复斟酌，纵
向比较做出最佳的抉择。
.奖惩要实时、勿拖延遗忘。
奖惩就要赏罚分明，言出必行，建立“奖惩不过夜，黑白分明”的奖惩制度。
奖惩的方法
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.奖励可分为精神奖励和物质奖励
具体包括口头表扬、通报表彰、记功、奖金、提薪、升职等方式。以上奖励方式可以同时使用。但是要发挥奖励的最大效益，就要因人而异，具体问题具体分析，因为人与人都是有差别的，员工与员工的需求也不同，有的是物质上的需求，有的是心理上的需求还有的是追求自我价值的实现。作为管理者就要了解自己的员工，为自己的员工争取最合适的奖励或最大的利益。这样能以更低的成本和效率得到员工积极地回应，鼓励并保持员工工作的积极态度。员工对于管理者的积极回应其实也是对于管理者的一种奖励。
其次奖励还要根据岗位工作的不同，全面具体安排奖励工作，不要漏掉每一个工作岗位。比如企业生产岗位上有六个工序的