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一、 工作目标
(一) 招聘工作：计划招聘 35人，离职人员增补在招聘需求审批后 1个月内到
岗；
(二) 培训工作：入职培训每月 1次，入职培训覆盖率为 100%；各项技能培训
各熟悉，对公司
的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。 刚来公司的热情也会慢慢减退， 自
然的会把现在的公司和之前的公司进行比较， 也会发现公司的弊端或其他自己不
能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时， 便会产生离职的念头。应对措施
-公司领导给予更多的鼓励、支持
入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；任职 1年以后，对于公司及本岗
位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、 琐碎的工作，想要寻求
更高的挑战机会，一旦发现这一期望得不到实现，便会选择离职。应对措施 -制
定并完善内部晋升管理办法，***晋升渠道的畅通
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入职3年：离职原因与发展平台关系较大；在一个单位任职满三年，绝对的
老员工，职务得到晋升以后，便会考虑公司还能给提供什么样的平台， 自己在公
司还有没有发展空间，如果看不到或者感觉发展空间较小， 便会选择离职。应对
措施-给予较高的工作目标，保证工作富有挑战性
入职6年：员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司，人身价
值的实现、收入的增加等方便已经基本实现， 而且多已成为公司的骨干， 受领导
器重，且经历了与公司同甘共苦的很多时刻， 真正对公司有了感情，一旦有人说
公司的不是，他肯定是第一个站出来发对的。 但是，自己又能说出一堆公司的弊
病和问题，也可以用爱之深，恨之切来形容员工此时的心态。 这部分员工面对外
在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。应对措施 -更多的是要尊重他们，
多听听他们的意见。
三、工作完成情况
招聘工作
2014年通过合理安排招聘网站的广告宣传， 充分利用现有招聘资源。拓宽现
有招聘渠道，动态、及时跟进面试候选人情况，使得招聘工作能够得以有效开展，
为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。
2014年计划招聘35人，其中销售部 5人，预算部2人，工程部28人。涉及的
主要岗位有销售助理，销售经理，预算员，土建、机务、电气专工及项目经理等
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岗位。
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针对以上各岗位实际情况，分别通过校园招聘、内部竞聘、网络招聘（智联、
前程、一览电力、北极星电力）、内部推荐、等招聘渠道，共收取 /搜索简历755
份，筛选合格简历 385份，电话沟通333人，参加面试196人，面试通过68
人，面试通过率 %。入职审批31人，录用报到28人，%。
招聘总体达成率 80%。
前程无忧（综合类岗位）：参加面试 69人，面试通过 15人，面试通过率
%；智联招聘参加面试 26人，面试通过5人，%；一览
参加面试25人，面试通过10人，面试通过率40%；北极星参加面试50人，通
过面试20人，面试通过率 40%；内部竞聘参加面试 11人，面试通过 4人，面
%；内部推荐9人，面试通过8人，面试通过率 %。
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其中参加工程部各岗位面试的 80人，面试通过33人，录用16（含内部竞
聘3人）人，面试通过率 %，%；销售部36人，面试通
过5人，确定录用2人，%，招聘达成率40%；预算部16人，面试通过11人，录用3人，%，招聘达成率150%。
培训工作:
2014年上半年组织开展内部培训工作共计 23次，参加培训共计 254人次，
培训共计42个课时。
入职培训：公司企业文化、规章制度、社保及住房公积金的享受待遇及条件、
财务报销管理制度等知识培训，共计培训 10次，参加培训28人次，入职培训
累计30个课时。确保新入职员工对公司企业文化、规章制度等公司基本情况有
清晰的认识和了解。
专业技术知识培训：组织对工程、预算、销售等相关部门员工对炼焦工艺、
大项目销售及实战技巧、钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学****组织培训
6次，参加培训共计 111人次，培训共计 19个课时。
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管理人员培训：制度才是真正的老板，组织培训 4次，参加培训共计 25人
次，培训共计7个课时。
其他：组织