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第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源的概念
一、人力资源的宏观定义：
人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
【此定义主要从社会系统的角度讨论人力资源，突出了人力资源的归属化战略的特性和典型企业代表见课本
第二节 企业人力资源战略分析
一、人力资源战略的定义与作用
人力资源战略理念
() 软性的人力资源战略：这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。
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() 硬性的人力资源战略：这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益与节约地运用。
人力资源战略的作用：
人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标，通过人力资源战略，管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决与人相关的企业问题。
二、人力资源战略的分类
康奈尔大学对人力资源战略的分类：
诱引战略：以高薪吸引人才，同时控制人才数量。
【常用的薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利】
投资战略：聘用数量较多的员工，形成备用人才库。
【该战略注重员工的开发和培训，注重培育良好的劳动关系】
参与战略：员工有较大的决策参与机会和权力
【采取这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理】
三、人力资源规划
含义：指在预测未来的组织任务和环境对组织要求的基础上，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的管理过程。
（具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需要的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划
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，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。）
通俗的讲，人力资源规划是安排人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
内容：
① 招聘甄选规划
② 培训开发规划
③ 效评估规划
④ 薪酬福利规划
⑤ 人力资源信息系统
四、人力资源规划的程序：
收集相关信息 — 预测人员需要 — 预测人员供给 — 确定招聘需要 — 与其他规划协调 — 评估人力资源规划
第三节 人力资源预测
一、人力资源需求预测
考虑因素：
. 企业的目标和战略、
. 生产力或效率的变化
. 工作设计或结构的改变。
定性分析预测法：
、经验推断法：
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预测人员凭借个人的经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。
、德尔菲法：（专家评估法）
采用背对背匿名通信的方式进行决策。
特点：专家参与、匿名进行、多次反馈。
定量分析预测法：
、工作负荷法
、趋势预测法
、多元回归预测法
. 以上钟预测法的特点与具体运算方法见课本
二、人力资源的供给预测
考虑因素：
●本地区内因素：
人口总量与人力资源率、经济发展水平、教育水平、 劳动力的平均价格、劳动力的择业心态与模式、外来劳动力的数量和质量、同行业对劳动力的需求等
●本地区外的因素：
全国人力资源增长趋势、全国对各类人员的需求与供给、国家教育状况、国家劳动法规等。
人力资源供给预测方法：
① 人力资源盘点法
② 人员替代法
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③ 马尔科夫分析法
三、人力损耗的估算
人力损耗：指人力资源的有形损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。
预测判断人力损耗水平的方法与工具：
、人力损耗曲线：用曲线表示任职时间长短与离职的关系。
、离职率：
离职率＝在同一年内离职的人数÷在某一年内的平均职工人数×
＝在某一期间离职的人数÷该期间的累计在册人数×
、人力稳定指数
人力稳定指数＝现时服务满一年或以上的人数÷一年前雇佣的总人数×
四、人力资源的合理利用
主要分析内容：
① 员工年龄分布
② 缺勤分析
③ 员工的职业发展
④ 裁员
第四节 人力支援规划的编制
解决人员短缺的措施：
（）对受过培训的员工择优提升补缺；
（）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
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（）延长工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
（）重新设计工作以提高员工的工作效率；
（）改进技术或进行超前生产；
（）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性；
（）雇用全日制临时工或非全日制临时工；
（）制定招聘政策，向组织外进行招聘。
解决人员过剩的措施：
（）增加无薪假期；
（）减少工作时间；（随之亦减少相应工资）
（）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资